jueves, 10 de junio de 2010
jueves, 3 de junio de 2010
ARTISTAS Y SEGURIDAD SOCIAL
by Cinescena Upta
Los músicos y artistas pueden ser autónomos o trabajadores por cuenta ajena. La diferencia está en que:
-Si un artista trabaja para una sola empresa, por ejemplo, una productora, que pone las condiciones (horario, salario y tareas)y pone también los materiales de trabajo, infraestructuray no trabaja para nadie más, esa empresa debe contratar al artista, pues existe una relación laboral exclusiva.
-Si un artista trabaja como "freelance" para varias empresas, grupos o compañías, se convierte en un trabajador por cuenta propia. Osea, el artista es "su propia empresa" (como un pintor, un electricista que tienen varios clientes). Por tanto, la figura jurídica sería autónomo y con sus clientes (salas de concierto, teatros, etc.) debe establecer un contrato mercantil donde se especifiquen las cláusulas que los vinculan. El artista, para cobrar el trabajo, debe extender una factura al contratador del servicio. Por tanto, se entiende como trabajador por cuenta propia o autónomo, aquel que realiza de forma habitual, personal y directa una actividad económica a título lucrativo, sin sujeción por ella a contrato de trabajo y aunque utilice el servicio remunerado de otras personas, sea o no titular de empresa individual o familiar.
-Existe una figura intermedia que es el TRADE (Trabajador Autónomo Económicamente Dependiente) que es un autónomo que trabaja mayoritariamente para un cliente, al cual le factura el 75% o más de sus ingresos totales. El TRADE debe cumplir también una serie de condiciones como no tener personal contratado por cuenta ajena, no subcontratar parte o toda la actividad con terceros, ejecutar su actividad de forma que se diferencie de las que realicen los trabajadores con contrato laboral, tener infraestructura y material propios, tener criterios organizativos propios y, por último, asumir el riesgo resultado de la actividad. Al depender de un solo cliente todos o la mayor parte de los ingresos de este artista autónomo (por ejemplo, una sala de conciertos donde se actúa de manera regular) tiene una serie de derechos especiales como: derecho a vacaciones y a que se avise de la ruptura de la relación contractual con antelación, entre otras cosas.
Los músicos y artistas pueden ser autónomos o trabajadores por cuenta ajena. La diferencia está en que:
-Si un artista trabaja para una sola empresa, por ejemplo, una productora, que pone las condiciones (horario, salario y tareas)y pone también los materiales de trabajo, infraestructuray no trabaja para nadie más, esa empresa debe contratar al artista, pues existe una relación laboral exclusiva.
-Si un artista trabaja como "freelance" para varias empresas, grupos o compañías, se convierte en un trabajador por cuenta propia. Osea, el artista es "su propia empresa" (como un pintor, un electricista que tienen varios clientes). Por tanto, la figura jurídica sería autónomo y con sus clientes (salas de concierto, teatros, etc.) debe establecer un contrato mercantil donde se especifiquen las cláusulas que los vinculan. El artista, para cobrar el trabajo, debe extender una factura al contratador del servicio. Por tanto, se entiende como trabajador por cuenta propia o autónomo, aquel que realiza de forma habitual, personal y directa una actividad económica a título lucrativo, sin sujeción por ella a contrato de trabajo y aunque utilice el servicio remunerado de otras personas, sea o no titular de empresa individual o familiar.
-Existe una figura intermedia que es el TRADE (Trabajador Autónomo Económicamente Dependiente) que es un autónomo que trabaja mayoritariamente para un cliente, al cual le factura el 75% o más de sus ingresos totales. El TRADE debe cumplir también una serie de condiciones como no tener personal contratado por cuenta ajena, no subcontratar parte o toda la actividad con terceros, ejecutar su actividad de forma que se diferencie de las que realicen los trabajadores con contrato laboral, tener infraestructura y material propios, tener criterios organizativos propios y, por último, asumir el riesgo resultado de la actividad. Al depender de un solo cliente todos o la mayor parte de los ingresos de este artista autónomo (por ejemplo, una sala de conciertos donde se actúa de manera regular) tiene una serie de derechos especiales como: derecho a vacaciones y a que se avise de la ruptura de la relación contractual con antelación, entre otras cosas.
jueves, 6 de mayo de 2010
Es nula la cláusula que vincule la duración de un contrato indefinido a mantener un determinado cliente
Es abusiva, y por tanto nula, cualquier cláusula que determine la extinción automática de un contrato indefinido por una causa que sea ajena a la voluntad o actividad del trabajador, como sucede cuando se vincula la duración de un contrato a que se mantenga un acuerdo con un determinado cliente (sent. del TS de 3.02.2010, en unificación de doctrina).
Una compañía del sector de alimentación consiguió un contrato por el que iba a encargarse de la producción de ciertos productos de marca blanca. Por ello, al contratar a los cien trabajadores que iba a necesitar para poder cumplir con esos pedidos, decidió vincular la vida laboral de los trabajadores que iba a necesitar al acuerdo con la empresa para la que iba a fabricar los productos; para ello, decidió realizar contratos indefinidos pero estableciendo una
cláusula resolutoria en la que se establecía que el contrato laboral se extinguiría automáticamente en el momento en que terminara el acuerdo con ese cliente.
El comité de empresa presentó una demanda de conflicto colectivo para que se declarara abusiva esta cláusula. Aunque el Juzgado de lo Social falló a favor de la empresa, no lo hizo así el TSJ de La Rioja, al igual que hace ahora el Tribunal Supremo, que da la razón a los trabajadores.
En su sentencia, el TS considera que aunque el Estatuto de los Trabajadores recoge como causa de extinción del contrato de trabajo "las causas consignadas válidamente en el contrato" y que las partes del contrato pueden pactar "causas de resolución distintas a las previstas por la ley", esto es posible siempre y cuando no se trate de una causa que constituya un "abuso de derecho manifiesto por parte del empresario".
Pese a que el propio TS reconoce que "no hay impedimento para que un contrato de trabajo de duración indefinida se someta, por voluntad de los contratantes, a una condición resolutoria", esto no se aplica si dicha condición es abusiva.
Y en este caso, la sentencia entiende que es abusiva cualquier condición resolutoria que quede "totalmente fuera de la propia voluntad o actividad del trabajador". Y, por tanto, lo es cuando se fija como causa de extinción la finalización del contrato de suministro que vincula a una empresa con uno o varios de sus clientes.
¡ATENCIÓN!: Usted se estará preguntando por qué la empresa de la sentencia, en lugar de usar la fórmula del contrato indefinido con esa cláusula resolutoria, no optó por hacer contratos temporales por obra o servicio determinado. Los jueces del Tribunal Supremo también se hicieron esa misma pregunta cuando juzgaron este asunto. Y casi es más interesante lo que dicen respecto a esta opción (que es el camino por el que hubieran optado el 99,9% de los empresarios) que sobre la opción de hacer contratos indefinidos con la cláusula resolutoria (puesto que aunque es una opción "ingeniosa", no deja de ser atípica). Y el Supremo da una respuesta muy interesante: cuando la empresa contrató a los cien trabajadores, no tomó la precaución de asignarlos específicamente a los pedidos de los productos de marca blanca, de cuya duración se hacía depender precisamente los contratos. Es decir, que la empresa podría haber hecho contratos temporales (y extinguirlos al finalizar el contrato con el cliente) si hubiera asignado expresamente como tareas de cada trabajador las que ocasionaba la producción de los pedidos de marca blanca
Una compañía del sector de alimentación consiguió un contrato por el que iba a encargarse de la producción de ciertos productos de marca blanca. Por ello, al contratar a los cien trabajadores que iba a necesitar para poder cumplir con esos pedidos, decidió vincular la vida laboral de los trabajadores que iba a necesitar al acuerdo con la empresa para la que iba a fabricar los productos; para ello, decidió realizar contratos indefinidos pero estableciendo una
cláusula resolutoria en la que se establecía que el contrato laboral se extinguiría automáticamente en el momento en que terminara el acuerdo con ese cliente.
El comité de empresa presentó una demanda de conflicto colectivo para que se declarara abusiva esta cláusula. Aunque el Juzgado de lo Social falló a favor de la empresa, no lo hizo así el TSJ de La Rioja, al igual que hace ahora el Tribunal Supremo, que da la razón a los trabajadores.
En su sentencia, el TS considera que aunque el Estatuto de los Trabajadores recoge como causa de extinción del contrato de trabajo "las causas consignadas válidamente en el contrato" y que las partes del contrato pueden pactar "causas de resolución distintas a las previstas por la ley", esto es posible siempre y cuando no se trate de una causa que constituya un "abuso de derecho manifiesto por parte del empresario".
Pese a que el propio TS reconoce que "no hay impedimento para que un contrato de trabajo de duración indefinida se someta, por voluntad de los contratantes, a una condición resolutoria", esto no se aplica si dicha condición es abusiva.
Y en este caso, la sentencia entiende que es abusiva cualquier condición resolutoria que quede "totalmente fuera de la propia voluntad o actividad del trabajador". Y, por tanto, lo es cuando se fija como causa de extinción la finalización del contrato de suministro que vincula a una empresa con uno o varios de sus clientes.
¡ATENCIÓN!: Usted se estará preguntando por qué la empresa de la sentencia, en lugar de usar la fórmula del contrato indefinido con esa cláusula resolutoria, no optó por hacer contratos temporales por obra o servicio determinado. Los jueces del Tribunal Supremo también se hicieron esa misma pregunta cuando juzgaron este asunto. Y casi es más interesante lo que dicen respecto a esta opción (que es el camino por el que hubieran optado el 99,9% de los empresarios) que sobre la opción de hacer contratos indefinidos con la cláusula resolutoria (puesto que aunque es una opción "ingeniosa", no deja de ser atípica). Y el Supremo da una respuesta muy interesante: cuando la empresa contrató a los cien trabajadores, no tomó la precaución de asignarlos específicamente a los pedidos de los productos de marca blanca, de cuya duración se hacía depender precisamente los contratos. Es decir, que la empresa podría haber hecho contratos temporales (y extinguirlos al finalizar el contrato con el cliente) si hubiera asignado expresamente como tareas de cada trabajador las que ocasionaba la producción de los pedidos de marca blanca
jueves, 18 de febrero de 2010
Las indemnizaciones por despido en España y su tributación: la situación actual
Dentro de la Unión Europea, España ocupa el tercer puesto entre los países con mayores costes por despido. En relación al gasto en concepto de indemnización, la compensación media por cada trabajador en España asciende aproximadamente a 12 meses de salario, únicamente por detrás de Portugal y Grecia. Este dato contrasta con países como Dinamarca, donde la indemnización media por trabajador asciende a 2,5 meses de salario.
En relación a las indemnizaciones por despido improcedente, el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores (ET) establece una indemnización ascendente a 45 días de salario por año de servicio, hasta el límite de 42 mensualidades. Como supuesto específico se encuentra el denominado contrato de fomento de la contratación indefinida, reservado a colectivos de difícil inserción laboral. Este contrato reduce la indemnización por despido a 33 días de salario por año trabajado.
En la actualidad el debate social está sobre la mesa, siendo numerosos los estudios que abogan por la reducción de estas cuantías como forma de frenar la contratación temporal así como vía de alcance de una mayor flexibilidad laboral que estimule a las empresas a llevar a cabo nuevas contrataciones de carácter indefinido.
La polémica no sólo se encuentra en el número de días de indemnización, sino que también presenta una importancia capital el número máximo de mensualidades a satisfacer (42 mensualidades). De acuerdo con la regulación actual, un trabajador con contrato indefinido estaría acumulando antigüedad a efectos de indemnización hasta el año 28 desde su contratación.
Tasas de paro altas
Mientras que es muy discutida la relación entre indemnizaciones por despido elevadas y tasas de paro altas, parece claro que sí tienen un efecto muy negativo respecto a los excesivos niveles de contratación temporal. Este hecho se encuentra acentuado por la enorme diferencia entre la indemnización prevista para finalización de contratos temporales (8 días por año trabajo) y los contratos indefinidos ordinarios (42 días por año trabajado).
En relación al despido por causas objetivas (individual o colectivo) basado en circunstancias económicas, técnicas, organizativas o de producción, los artículos 51 y 52 del ET establecen una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades.
El legislador ha optado por no hacer diferenciación cuantitativa entre las causas de despido objetivas, hecho que no parece lógico debido a la diferente situación patrimonial de la empresa que lleve a cabo este tipo de despidos. Un despido basado en causas técnicas, organizativas o de producción no tiene que estar acompañado por situaciones de crisis empresarial, sino de adaptación de las técnicas o formas de producción. En esta situación, no parece justificado que las indemnizaciones se vean reducidas en más de un 50 por ciento respecto a los supuestos de despido improcedente.
Supuesto de crisis patrimonial
En cambio, en casos de despidos por causas económicas, siempre estará presente un supuesto de crisis patrimonial que se vería agudizado con las indemnizaciones abonadas por los despidos, lo que desestabiliza aún más a la empresa y perjudicaría igualmente a los trabajadores que continúan prestando sus servicios en ella.
Por otro lado, resulta también significativo el tratamiento tributario que se le dé a la indemnización. Este hecho es fundamental para los trabajadores, aunque también es importante para la empresa. Por un lado afecta a la hora de gestionar fiscalmente el gasto y, por otro, afecta al cómputo de las cantidades reales ofrecidas por el empresario a la hora de negociar con los trabajadores (que recibirán estas cantidades como neto o bruto según el caso).
Hasta ahora, la regla general había sido que todas las cantidades abonadas en concepto de despido se encontraban exentas de tributación a efectos del IRPF siempre que se hallen dentro de los límites legales antes expuestos. Las cantidades que excedan de estos límites legales estarían sujetas al IRPF como rendimientos de trabajo personal y, por tanto, deben de ser objeto de retención, sin perjuicio de su tratamiento como renta irregular.
Improcedencia del despido
Este tratamiento provocaba, en supuesto de despidos colectivos, situaciones discriminatorias en relación con las indemnizaciones recibidas en casos individuales de despido. Si en un ERE se pactaban indemnizaciones por encima de las establecidas legalmente (algo totalmente habitual), éstas quedaban sujetas al IRPF. En cambio, si el despido por causas objetivas era de carácter individual era frecuente que las partes llegasen a un acuerdo mediante el que la empresa reconocía la improcedencia del despido y la exención tributaria alcanzaba a todas las cantidades pactadas (hasta el límite legal de 45 días por año de servicio).
Esta situación cambió el pasado mes de noviembre, cuando, pese a la lógica reticencia del Ministerio de Hacienda, la Comisión de Trabajo del Congreso aprobó una enmienda, instada por el Partido Popular y Convergencia i Unió, a la Ley de Medidas Urgentes para el Mantenimiento del Empleo. Mediante esta enmienda, la indemnización de trabajadores afectados por un ERE estará exenta a efectos del IRPF hasta los 45 días por año de servicio.
De esta forma, se equipara el tratamiento fiscal de los despidos improcedentes y los despidos colectivos efectuados dentro de un ERE. El empresario consigue igualmente ampliar el impacto de las cantidades ofrecidas dentro de la negociación en el ERE, ya que los trabajadores van a poder recibir las cantidades ofrecidas como cantidades netas.
Por último debemos aclarar que las cantidades abonadas en concepto de salarios de tramitación estarán en todo caso sujetas a efectos del IRPF como rendimientos del trabajo y a su sistema de retenciones. Por otro lado, la indemnización por despido satisfecha por el empresario es fiscalmente deducible en el cálculo del rendimiento de la actividad económica desarrollada.
En relación a las indemnizaciones por despido improcedente, el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores (ET) establece una indemnización ascendente a 45 días de salario por año de servicio, hasta el límite de 42 mensualidades. Como supuesto específico se encuentra el denominado contrato de fomento de la contratación indefinida, reservado a colectivos de difícil inserción laboral. Este contrato reduce la indemnización por despido a 33 días de salario por año trabajado.
En la actualidad el debate social está sobre la mesa, siendo numerosos los estudios que abogan por la reducción de estas cuantías como forma de frenar la contratación temporal así como vía de alcance de una mayor flexibilidad laboral que estimule a las empresas a llevar a cabo nuevas contrataciones de carácter indefinido.
La polémica no sólo se encuentra en el número de días de indemnización, sino que también presenta una importancia capital el número máximo de mensualidades a satisfacer (42 mensualidades). De acuerdo con la regulación actual, un trabajador con contrato indefinido estaría acumulando antigüedad a efectos de indemnización hasta el año 28 desde su contratación.
Tasas de paro altas
Mientras que es muy discutida la relación entre indemnizaciones por despido elevadas y tasas de paro altas, parece claro que sí tienen un efecto muy negativo respecto a los excesivos niveles de contratación temporal. Este hecho se encuentra acentuado por la enorme diferencia entre la indemnización prevista para finalización de contratos temporales (8 días por año trabajo) y los contratos indefinidos ordinarios (42 días por año trabajado).
En relación al despido por causas objetivas (individual o colectivo) basado en circunstancias económicas, técnicas, organizativas o de producción, los artículos 51 y 52 del ET establecen una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades.
El legislador ha optado por no hacer diferenciación cuantitativa entre las causas de despido objetivas, hecho que no parece lógico debido a la diferente situación patrimonial de la empresa que lleve a cabo este tipo de despidos. Un despido basado en causas técnicas, organizativas o de producción no tiene que estar acompañado por situaciones de crisis empresarial, sino de adaptación de las técnicas o formas de producción. En esta situación, no parece justificado que las indemnizaciones se vean reducidas en más de un 50 por ciento respecto a los supuestos de despido improcedente.
Supuesto de crisis patrimonial
En cambio, en casos de despidos por causas económicas, siempre estará presente un supuesto de crisis patrimonial que se vería agudizado con las indemnizaciones abonadas por los despidos, lo que desestabiliza aún más a la empresa y perjudicaría igualmente a los trabajadores que continúan prestando sus servicios en ella.
Por otro lado, resulta también significativo el tratamiento tributario que se le dé a la indemnización. Este hecho es fundamental para los trabajadores, aunque también es importante para la empresa. Por un lado afecta a la hora de gestionar fiscalmente el gasto y, por otro, afecta al cómputo de las cantidades reales ofrecidas por el empresario a la hora de negociar con los trabajadores (que recibirán estas cantidades como neto o bruto según el caso).
Hasta ahora, la regla general había sido que todas las cantidades abonadas en concepto de despido se encontraban exentas de tributación a efectos del IRPF siempre que se hallen dentro de los límites legales antes expuestos. Las cantidades que excedan de estos límites legales estarían sujetas al IRPF como rendimientos de trabajo personal y, por tanto, deben de ser objeto de retención, sin perjuicio de su tratamiento como renta irregular.
Improcedencia del despido
Este tratamiento provocaba, en supuesto de despidos colectivos, situaciones discriminatorias en relación con las indemnizaciones recibidas en casos individuales de despido. Si en un ERE se pactaban indemnizaciones por encima de las establecidas legalmente (algo totalmente habitual), éstas quedaban sujetas al IRPF. En cambio, si el despido por causas objetivas era de carácter individual era frecuente que las partes llegasen a un acuerdo mediante el que la empresa reconocía la improcedencia del despido y la exención tributaria alcanzaba a todas las cantidades pactadas (hasta el límite legal de 45 días por año de servicio).
Esta situación cambió el pasado mes de noviembre, cuando, pese a la lógica reticencia del Ministerio de Hacienda, la Comisión de Trabajo del Congreso aprobó una enmienda, instada por el Partido Popular y Convergencia i Unió, a la Ley de Medidas Urgentes para el Mantenimiento del Empleo. Mediante esta enmienda, la indemnización de trabajadores afectados por un ERE estará exenta a efectos del IRPF hasta los 45 días por año de servicio.
De esta forma, se equipara el tratamiento fiscal de los despidos improcedentes y los despidos colectivos efectuados dentro de un ERE. El empresario consigue igualmente ampliar el impacto de las cantidades ofrecidas dentro de la negociación en el ERE, ya que los trabajadores van a poder recibir las cantidades ofrecidas como cantidades netas.
Por último debemos aclarar que las cantidades abonadas en concepto de salarios de tramitación estarán en todo caso sujetas a efectos del IRPF como rendimientos del trabajo y a su sistema de retenciones. Por otro lado, la indemnización por despido satisfecha por el empresario es fiscalmente deducible en el cálculo del rendimiento de la actividad económica desarrollada.
lunes, 15 de febrero de 2010
Se puede descontar de las nóminas las retenciones no practicadas por error
Si una empresa aplica por error un tipo de retención menor a los trabajadores o no les retiene nada y, sin embargo, ingresa en Hacienda el importe correcto, la empresa está legitimada para exigir la devolución de las cantidades que el trabajador percibió en exceso (sent. del TS de 14.12.09).
Una empresa ingresó las retenciones a cuenta del IRPF correspondientes al ejercicio 2004 practicadas sobre la retribución de los trabajadores, aunque en algunos casos, debido a un error, no se descontaron de las nóminas. Sin embargo, las retenciones sí se hicieron constar en los certificados de haberes que la empresa remitió a cada empleado al finalizar el ejercicio.
Cuando la compañía advirtió el error, envió a los trabajadores afectados una comunicación anunciándoles que practicaría las retenciones para regularizar la situación en las nóminas de los meses de septiembre a noviembre de 2005 y en las de las extras de diciembre y febrero.
Nuevamente, se produjo otro error al practicar las retenciones de 2005 a un total de 106 trabajadores y la compañía les descontó desde abril de 2006 las cantidades correspondientes en nóminas sucesivas.
Uno de los sindicatos presentó una demanda de conflicto colectivo solicitando que se declarase nula la medida tomada por la empresa, por lo que ésta tendría que devolver las retenciones que descontó para regularizar.
El Tribunal Supremo, en una sentencia dictada en unificación de doctrina, falla a favor de la empresa, igual que lo hizo anteriormente la Audiencia Nacional. En su sentencia, el TS avala la legalidad de la compensación (es decir, descontar de un pago posterior lo previamente percibido de más) cuando las dos partes, por derecho propio, sean recíprocamente acreedoras y deudoras la una de la otra (art. 1195 del Código Civil), como es el caso de la empresa y el trabajador. En este caso, está claro que "las deudas son cantidades de dinero en cuya cuantía no existe controversia". Por ello, la empresa "está legitimada para exigir la devolución de las cantidades que el trabajador percibió en exceso".
Además, el TS señala que la empresa puede descontar lo que el trabajador ha percibido de forma indebida puesto que el Estatuto de los Trabajadores dispone que todas las cargas fiscales y de Seguridad Social a cargo del trabajador serán satisfechas por él, siendo nulo todo pacto en contrario (art. 26 del ET). Además, se trata de cantidades "vencidas, líquidas, determinadas y exigibles", tal y como dispone el Código Civil para que se acepte la compensación (art. 1196 del CC).
Una empresa ingresó las retenciones a cuenta del IRPF correspondientes al ejercicio 2004 practicadas sobre la retribución de los trabajadores, aunque en algunos casos, debido a un error, no se descontaron de las nóminas. Sin embargo, las retenciones sí se hicieron constar en los certificados de haberes que la empresa remitió a cada empleado al finalizar el ejercicio.
Cuando la compañía advirtió el error, envió a los trabajadores afectados una comunicación anunciándoles que practicaría las retenciones para regularizar la situación en las nóminas de los meses de septiembre a noviembre de 2005 y en las de las extras de diciembre y febrero.
Nuevamente, se produjo otro error al practicar las retenciones de 2005 a un total de 106 trabajadores y la compañía les descontó desde abril de 2006 las cantidades correspondientes en nóminas sucesivas.
Uno de los sindicatos presentó una demanda de conflicto colectivo solicitando que se declarase nula la medida tomada por la empresa, por lo que ésta tendría que devolver las retenciones que descontó para regularizar.
El Tribunal Supremo, en una sentencia dictada en unificación de doctrina, falla a favor de la empresa, igual que lo hizo anteriormente la Audiencia Nacional. En su sentencia, el TS avala la legalidad de la compensación (es decir, descontar de un pago posterior lo previamente percibido de más) cuando las dos partes, por derecho propio, sean recíprocamente acreedoras y deudoras la una de la otra (art. 1195 del Código Civil), como es el caso de la empresa y el trabajador. En este caso, está claro que "las deudas son cantidades de dinero en cuya cuantía no existe controversia". Por ello, la empresa "está legitimada para exigir la devolución de las cantidades que el trabajador percibió en exceso".
Además, el TS señala que la empresa puede descontar lo que el trabajador ha percibido de forma indebida puesto que el Estatuto de los Trabajadores dispone que todas las cargas fiscales y de Seguridad Social a cargo del trabajador serán satisfechas por él, siendo nulo todo pacto en contrario (art. 26 del ET). Además, se trata de cantidades "vencidas, líquidas, determinadas y exigibles", tal y como dispone el Código Civil para que se acepte la compensación (art. 1196 del CC).
viernes, 22 de enero de 2010
viernes, 27 de noviembre de 2009
El despido de un representante de los trabajadores es nulo cuando, aunque haya motivos, sólo se toma esa medida contra él
Se considera discriminatorio, y por tanto, nulo, el despido de los representantes de los trabajadores cuando sólo se les despide a ellos y no a todos los que han participado en un piquete que haya realizado conductas abusivas durante una huelga (sent. del TSJ de Galicia de 20.06.09).
Los representantes de los trabajadores de una compañía del sector metalúrgico en la que se vivía desde hacía tiempo una situación conflictiva por la negociación del nuevo convenio colectivo convocaron una huelga. Durante el transcurso de ésta, organizaron un piquete informativo que trató de impedir el acceso a los trabajadores que no querían secundarla. Entre otras actuaciones, humillaron a un trabajador que intentó entrar al centro de trabajo, pasándole una cuerda alrededor de su cuerpo mientras le decían palabras ofensivas, lanzaron petardos a los trabajadores, les aproximaron bengalas y se dirigieron de un modo claramente vejatorio e intimidatorio a los que querían entrar al centro de trabajo, dañando además su vestuario de trabajo.
Una cámara situada a la entrada del centro de trabajo registró todos los hechos, tras éstos, la empresa despidió disciplinariamente a dos de los trabajadores que participaron en el piquete: uno de ellos era miembro del comité de empresa y el otro estaba en la lista sindical pero no resultó elegido y permanecía en los puestos de reserva. Este último demandó a la empresa por vulnerar su derecho a la libertad sindical.
Tanto el Juzgado de lo Social como el TSJ de Galicia fallan a favor del trabajador y declaran la nulidad del despido. En su sentencia, aunque el TSJ reconoce expresamente que el derecho de huelga "no puede tutelar el derecho a coaccionar, amenazar o ejercer actos de violencia para perseguir sus fines" y que este derecho a la huelga no incluye "la posibilidad de ejercer hacia terceros una violencia moral de alcance intimidatorio", declara la nulidad del despido por ser discriminatorio.
Es más, aunque el convenio colectivo de la empresa recoge expresamente que se considere como falta muy grave "los malos tratos de palabra u obra o falta grave de consideración o respeto", así como "originar riñas o pendencias" y claramente la conducta del trabajador despedido encaja en esta descripción, el TSJ no lo considera suficiente para justificar el despido.
Entiende el tribunal que, aunque los hechos son graves, como el trabajador participó en los actos junto con otros muchos trabajadores y la empresa sólo le despidió a él y al otro trabajador que era miembro del comité, "el despido es discriminatorio". Según la sentencia, "lo determinante no está en la valoración de la conducta en sí misma considerada sino en el hecho de que por la misma sólo fue despedido el trabajador y otro compañero, cuando en esos actos participaron también otros trabajadores". La cuestión es que el Tribunal entiende que, aunque no se pone en duda que los hechos son suficientes como para justificar un despido disciplinario, como no se sancionó al resto de trabajadores que participaron en el piquete, se produce un trato discriminatorio con los dos despedidos, por lo que el despido es nulo.
Además, a los jueces les resulta sospechoso que el trabajador afiliado al sindicato, uno de los dos únicos despedidos, se había significado por sus actitudes reivindicativas y sus discrepancias con la empresa. Ello hace que haya cierta un "fondo indiciario de discriminación", según la sentencia, respecto a que el despido obedeciera en realidad a su afiliación sindical y sus actuaciones como tal. El empresario debía haber demostrado que no era así y que el despido obedecía a "motivos razonables". Pero como la empresa no pudo acreditarlo, el TSJ declara nulo el despido por discriminatorio.
Los representantes de los trabajadores de una compañía del sector metalúrgico en la que se vivía desde hacía tiempo una situación conflictiva por la negociación del nuevo convenio colectivo convocaron una huelga. Durante el transcurso de ésta, organizaron un piquete informativo que trató de impedir el acceso a los trabajadores que no querían secundarla. Entre otras actuaciones, humillaron a un trabajador que intentó entrar al centro de trabajo, pasándole una cuerda alrededor de su cuerpo mientras le decían palabras ofensivas, lanzaron petardos a los trabajadores, les aproximaron bengalas y se dirigieron de un modo claramente vejatorio e intimidatorio a los que querían entrar al centro de trabajo, dañando además su vestuario de trabajo.
Una cámara situada a la entrada del centro de trabajo registró todos los hechos, tras éstos, la empresa despidió disciplinariamente a dos de los trabajadores que participaron en el piquete: uno de ellos era miembro del comité de empresa y el otro estaba en la lista sindical pero no resultó elegido y permanecía en los puestos de reserva. Este último demandó a la empresa por vulnerar su derecho a la libertad sindical.
Tanto el Juzgado de lo Social como el TSJ de Galicia fallan a favor del trabajador y declaran la nulidad del despido. En su sentencia, aunque el TSJ reconoce expresamente que el derecho de huelga "no puede tutelar el derecho a coaccionar, amenazar o ejercer actos de violencia para perseguir sus fines" y que este derecho a la huelga no incluye "la posibilidad de ejercer hacia terceros una violencia moral de alcance intimidatorio", declara la nulidad del despido por ser discriminatorio.
Es más, aunque el convenio colectivo de la empresa recoge expresamente que se considere como falta muy grave "los malos tratos de palabra u obra o falta grave de consideración o respeto", así como "originar riñas o pendencias" y claramente la conducta del trabajador despedido encaja en esta descripción, el TSJ no lo considera suficiente para justificar el despido.
Entiende el tribunal que, aunque los hechos son graves, como el trabajador participó en los actos junto con otros muchos trabajadores y la empresa sólo le despidió a él y al otro trabajador que era miembro del comité, "el despido es discriminatorio". Según la sentencia, "lo determinante no está en la valoración de la conducta en sí misma considerada sino en el hecho de que por la misma sólo fue despedido el trabajador y otro compañero, cuando en esos actos participaron también otros trabajadores". La cuestión es que el Tribunal entiende que, aunque no se pone en duda que los hechos son suficientes como para justificar un despido disciplinario, como no se sancionó al resto de trabajadores que participaron en el piquete, se produce un trato discriminatorio con los dos despedidos, por lo que el despido es nulo.
Además, a los jueces les resulta sospechoso que el trabajador afiliado al sindicato, uno de los dos únicos despedidos, se había significado por sus actitudes reivindicativas y sus discrepancias con la empresa. Ello hace que haya cierta un "fondo indiciario de discriminación", según la sentencia, respecto a que el despido obedeciera en realidad a su afiliación sindical y sus actuaciones como tal. El empresario debía haber demostrado que no era así y que el despido obedecía a "motivos razonables". Pero como la empresa no pudo acreditarlo, el TSJ declara nulo el despido por discriminatorio.
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