NOTAS LABORALES

2010-09-24T03:00:00.000-07:00

PRINCIPALES NOVEDADES INTRODUCIDAS POR LA LEY 35/2010 DE REFORMA LABORAL (BOE 18-09-10) con RESPECTO AL RD-LEY 10/2010 QUE SUSTITUYE.

NUEVAS DISPOSICIONES ADICIONALES Y TRANSITORIAS DE LA LEY 35/2010:

• Trabajadores TRANSFRONTERIZOS de ANDORRA (DA Decimoctava Ley 35/2010)

Mientras se modifica el Convenio de SS entre España y Andorra, los españoles que residen en España y trabajen en Andorra, siempre que acrediten periodos suficientes de ocupación cotizada previamente en España y cumplan el resto de los requisitos exigidos, podrán acceder a las prestaciones por desempleo en España al quedar en situación legal de desempleo en Andorra.

• PROTECCIÓN POR CESE ACTIVIDAD AUTÓNOMOS (DA Vigésima segunda):

Plazo para poder solicitar un nuevo reconocimiento: que hayan transcurrido 18 meses (antes 12) desde el reconocimiento del último derecho a la prestación (modif. Art.8.2 Ley 32/2010)

• Derogación DA Decimotercera Ley 32/2010 que regula la prestación no contributiva para trabajadores autónomos (425 €)

• Límites prestaciones SALARIALES EN ESPECIE (DA Vigésima tercera):

En ningún caso, incluidas las relaciones laborales de carácter especial a que se refiere el artículo 2 de esta Ley, el salario en especie podrá superar el 30 por 100 de las percepciones salariales del trabajador, ni dar lugar a la minoración de la cuantía íntegra en dinero del SMI (modif. Art.26.1 ET)

Los nuevos límites serán también de aplicación a los contratos vigentes a 19-09-2010, si bien únicamente a partir de dicha fecha (DT Duodécima):

• ENCLAVES LABORALES (DT undécima).

La duración máxima de seis años de los enclaves laborales como medida de fomento del empleo de las personas con discapacidad, podrá ampliarse hasta el 31-12-2012

• DISCAPACIDAD (DA Decimocuarta Ley 35/2010)

Infracción muy grave (Art.16.6 RD Leg 5/2000): la aplicación indebida o la no aplicación a los fines previstos legal o reglamentariamente de las donaciones y acciones de patrocinio recibidas de las empresas por fundaciones y asociaciones de utilidad pública, como medida alternativa al cumplimiento de la obligación de reserva de empleo a favor de las personas con discapacidad.

• Gestión de la INCAPACIDAD TEMPORAL (DA Decimonovena Ley 35/2010)

Excedentes de las mutuas para establecer el sistema de reducción de cotizaciones por contingencias comunes como consecuencia de la aplicación de planes pactados en la empresa que modifiquen las condiciones de trabajo, flexibilicen el cambio de puesto a los afectados por enfermedad común y mejoren el control del absentismo injustificado (Art. 73.4 RD LEG 1/1994)

Gastos por la anticipación de la readaptación de los trabajadores en incapacidad temporal por contingencias comunes (nueva DA 51 RD LEG 1/1994 - TRLGSS)

Competencias sobre los procesos de Incapacidad Temporal. Inspectores médicos adscritos al INSS e ISM (nueva DA 52 RD LEG 1/1994)

CONTINUAN LAS NOVEDADES EN PÁGINA SIGUIENTE

CONTRATOS TEMPORALES

• Límites al ENCADENAMIENTO de contratos temporales (Art.15.5 ET): lo dispuesto en este apartado no será de aplicación a la utilización de los contratos formativos, de relevo e interinidad, a los contratos temporales celebrados en el marco de programas públicos de empleo-formación, así como a los contratos temporales que sean utilizados por empresas de inserción debidamente registradas y el objeto de dichos contratos sea considerado como parte esencial de un itinerario de inserción personalizado.

• Acreditación de la condición de trabajador fijo en los contratos de obra y en supuestos de encadenamiento (Art.15.9 ET): el trabajador podrá solicitar al SPE un certificado de los contratos de duración determinada o temporales celebrados.

• Administraciones públicas y sus organismos vinculados o dependientes (DA Décimoquinta ET): la extinción de la relación cuando se cubra la vacante. No se aplicarán los límites de duración máxima del contrato de obra o servicio del art.15.1 a) a los contratos vinculados a un proyecto específico de investigación o de inversión de duración superior a 3 años, incluidas las modalidades de la LO 6/2001 de Universidades. Reglas especiales para aplicar el límite de encadenamiento del art.15.5. ET.

• NUEVA infracción leve del empresario (Art.6.4 bis RD Leg 5/2000): no entregar el documento justificativo del art.15.9 del ET sobre su nueva condición de trabajador fijo.

EXTINCIÓN CONTRATO DE TRABAJO

• DESPIDO COLECTIVO:

Art.51.1 ET. Se redefine el concepto de despido por causas económicas: “Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos, que puedan afectar a su viabilidad o a su capacidad de mantener el volumen de empleo. A estos efectos, la empresa tendrá que acreditar los resultados alegados y justificar que de los mismos se deduce (mínimamente) la razonabilidad de la decisión extintiva para preservar o favorecer su posición competitiva en el mercado”.

Art.51.2 ET. En los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores en la empresa, éstos podrán atribuir su representación para el periodo de consultas y la conclusión de un acuerdo a una comisión designada conforme a lo dispuesto en el art.41.4.

Art.51.4 ET. La consulta con los representantes legales de los trabajadores también versará sobre medidas de recolocación, acciones de formación o reciclaje profesional para la mejora de la empleabilidad. El empresario deberá comunicar a la autoridad laboral el resultado del período de consultas y el contenido definitivo de las medidas o del plan de acompañamiento social (antes del 31-12-2010 RD que regulará el contenido del plan). Sustitución del período de consultas por la mediación o arbitraje.

Art.51.5 ET. El plazo de resolución de la autoridad laboral cuando el período de consultas finaliza con acuerdo: 7 días naturales (antes 15).

• DESPIDO OBJETIVO – faltas de asistencia (DA Vigésima Ley 35/2010):

Siempre que el índice de absentismo total de la plantilla del centro de trabajo supere el 2,5 % (antes 5%) en los mismos periodos de tiempo (ART.52 d) ET)

CONTRATO FOMENTO CONTRATACIÓN INDEFINIDA (DA Primera Ley 12/2001)

• Se amplían, más que en el RD-ley 10/2010, los COLECTIVOS con los que puede suscribirse esta modalidad de contrato prevista en la DA Primera de la Ley 12/2001 (indemnización despido causas objetivas improcedente o reconocido de 33 días):

- 2.a): “…, mujeres en los dos años inmediatamente posteriores a la fecha del parto o de la adopción o acogimiento de menores; mujeres desempleadas que se reincorporen al mercado de trabajo tras un período de inactividad laboral de 5 años; mujeres desempleadas víctimas de violencia de género y de trata de seres humanos”.

- 2.a): parados que lleven, al menos, un mes (RD Ley 10/2010 eran 3 meses) inscritos ininterrumpidamente como demandantes de empleo.

- Transformaciones de contratos temporales (2.b) y c)): se entenderán válidas las transformaciones en los contratos de fomento, una vez transcurrido el plazo de 20 días hábiles establecido en el art.59.3 del ET (acción contra el despido o resolución contrato temporal), a contar desde la fecha de la transformación.

• Carga de la PRUEBA de la causa real del despido “disciplinaria”(DA Primera.4): cuando el trabajador alegue que la utilización del procedimiento de despido objetivo no se ajusta a derecho porque la causa real del despido es disciplinaria, corresponderá al mismo la carga de la prueba.

• Empresas que no pueden utilizar este contrato de fomento (DA Primera.5): “… la empresa que en los seis meses anteriores a la celebración del contrato, hubiera realizado extinciones de contratos indefinidos ordinarios por causas objetivas declaradas o reconocidas como improcedentes o hubiera procedido a un despido colectivo. En ambos supuestos, la limitación afectará únicamente a la cobertura del mismo puesto de trabajo afectado por la extinción o despido (antes decía “de aquellos puestos de trabajo de la misma categoría o grupo profesional”) y para el mismo centro o centros de trabajo…”

MOVILIDAD GEOGRÁFICA

• TRASLADO COLECTIVO (Art.40.2 ET): el período previo de consultas tendrá una duración no superior a 15 días (pero ya no dice “improrrogable”). Para el supuesto de ausencia de representación legal nos remite al art.41.4 ET.

MODIFICACIONES SUSTANCIALES CONDICIONES TRABAJO (ART.41 ET)

• “…La adopción de las medidas propuestas debe contribuir a prevenir la evolución negativa de la empresa o a mejorar la situación y perspectivas de la misma a través de….” (Art.41.1)

• Modificación colectiva (art.41.4): la duración del período previo de consultas tendrá una duración no superior a 15 días (se suprime “improrrogable”). Acuerdo de la comisión, tipos de comisión y funcionamiento en los supuestos de falta de representación legal.

• Modificación condiciones de trabajo establecidas en convenios colectivos (Art.41.6): Acuerdo del art.41.4. En el caso de convenios sectoriales obligación de comunicar el acuerdo a la Comisión Paritaria. La modificación de las condiciones establecidas en convenio colectivo de sector podrá referirse a todas las materias sustanciales, excepto la jornada de trabajo.

CONTENIDO CONVENIOS COLECTIVOS

• Acuerdo de INAPLICACIÓN del régimen SALARIAL (Art.82.3 ET)

Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas, y sólo podrá ser impugnado ante la jurisdicción competente por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. El acuerdo deberá ser notificado a la Comisión paritaria del convenio colectivo.

• Contenido mínimo del convenio colectivo (art.85.3 ET): los procedimientos para solventar de manera efectiva las discrepancias que puedan surgir en la negociación para la modificación sustancial de condiciones de trabajo (art.41.6). Adaptación de los acuerdos interprofesionales.

REDUCCIÓN de JORNADAS por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (Art.47 ET):

• Durante el período de reducción de jornada no podrán realizarse horas extraordinarias salvo fuerza mayor.

• Durante las suspensiones de contratos o las reducciones de jornada se promoverá el desarrollo de acciones formativas vinculadas a la actividad profesional de los trabajadores afectados cuyo objeto sea aumentar su polivalencia o incrementar su empleabilidad.

DURACIÓN PRESTACIÓN DESEMPLEO (Art.210.5 RD LEG 1/1994 - TRLGSS)

• En el caso de desempleo parcial, la consunción de prestaciones generadas se producirá por horas y no por días. A tal fin, el porcentaje consumido será equivalente al de reducción de jornada autorizada.

SEGURIDAD SOCIAL - medidas de apoyo a la reducción de jornada (Ley 27/2009):

• La bonificación de hasta el 80% por regulaciones de empleo con acuerdo también se podrá aplicar cuando se incluyan medidas de flexibilidad interna en la empresa que favorezcan la conciliación de la vida familiar y profesional. El compromiso de mantenimiento de empleo será de 6 meses cuando sean acuerdos concluidos con posterioridad a 19-09-2010 (Art.1.2 bis)

• Se modifican las fechas finales previstas en el Art.1.5 para poder aplicar las bonificaciones del Art.1: solicitudes de ERE presentadas hasta el 31-12-2011.

SEGURIDAD SOCIAL – BONIFICACIONES contratación indefinida (ART.10 Ley 35/2010)

• Se modifica el requisito de inscripción en la Oficinas de empleo para las contrataciones indefinidas de desempleados jóvenes y mayores de 45 años (Art.10.1 y 10.2): “al menos 12 meses en los 18 meses anteriores a la contratación (el RD-Ley 10/2010 solo referencia a los 12 meses).

• También detalla el importe de la bonificación por euros/mes, y no sólo por años.

• AMPLÍA el COLECTIVO de beneficiarios (nuevo art.10.4) a las empresas, incluidos los trabajadores autónomos, y sociedades laborales o cooperativas a las que se incorporen trabajadores como socios trabajadores o de trabajo, siempre que estas últimas hayan optado por un régimen de Seguridad Social propio de trabajadores por cuenta ajena. También para las transformaciones de contratos formativos, de relevo y de sustitución por anticipación de la edad de jubilación en contratos o vínculos societarios indefinidos.

• Requisito de mantenimiento de empleo (art.10.6): regula el supuesto de cobertura de vacante con trabajador de algunos de los colectivos bonificados y posibilidad de cobrar la bonificación por el tiempo restante.

CONTRATO en PRÁCTICAS (Art.11.1 ET):

• El contrato con trabajador discapacitado podrá celebrarse dentro de los 7 años (antes 6) siguientes a la terminación de los estudios correspondientes.

• Interrupción cómputo duración del contrato (art.11.1 b): las situaciones de IT, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad interrumpirán el cómputo de la duración del contrato.

• Limitaciones a la duración máxima del contrato en prácticas con la misma titulación (art.11.1.c): los títulos de grado, máster y, en su caso, doctorado, correspondientes a los estudios universitarios no se considerarán la misma titulación, salvo que al ser contratado por primera vez mediante un contrato en prácticas el trabajador estuviera ya en posesión del título superior de que se trate.

CONTRATO para la FORMACIÓN (Art.11.2 ET):

• Límite máximo de edad desempleados que se incorporen como alumnos-trabajadores a los programas públicos de empleo-formación (escuelas taller, casas oficios, taller de empleo u otros) será el establecido en la normativa de los programas (11.2 a).

• Límite máximo de edad desempleados que cursen ciclo formativo de formación profesional grado medio: 24 años.

• Interrupción cómputo duración contrato: las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad interrumpirán el cómputo de la duración del contrato.

• El tiempo dedicado a formación teórica se impartirá siempre fuera del puesto de trabajo.

• Cómputo y duración de los cursos de formación impartidos por la Administración Pública en el marco de determinados programas públicos de empleo-formación en relación con el contrato de formación (art.11.2.e).

AGENCIAS DE COLOCACIÓN (Ley 56/2003)

Se modifica el redactado del art.21, detallando los SPE competente para autorizar la agencia de colocación y amplía los deberes de las agencias y el contenido del convenio de colaboración con el SPE.

Suscripción del COMPROMISO de actividad ante el SPE (Art.27 Ley 56/2003): las exigencias del compromiso quedarán recogidas en el documento de renovación de la demanda. El compromiso se entenderá suscrito desde la fecha de la solicitud de las prestaciones y subsidios por desempleo.

OBLIGACIONES TRABAJADORES (Art.231.1 RD Leg 1/1994 TRLGSS):

Sin perjuicio de la obligación de acreditar la búsqueda activa de empleo, la participación en las acciones de mejora de la ocupabilidad que se correspondan con su profesión habitual o sus aptitudes formativas según lo determinado en el itinerario de inserción, será voluntaria para los beneficiarios de prestaciones contributivas durante los treinta primeros días de percepción, y la no participación en las mismas no conllevará efectos sancionadores.

EMPRESA TRABAJO TEMPORAL (Ley 14/1994)

• Indemnización fin contrato temporal: la establecida en el art.11.2 de la Ley 14/1994 o en la normativa específica que le sea de aplicación. La indemnización podrá ser prorrateada durante la vigencia del contrato.

• Las ETT podrán realizar contratos de puesta a disposición en los trabajos u ocupaciones de especial peligrosidad desde el 01-04-2011 con los requisitos que establece la DA Segunda.3 de la Ley 14/1994 y respetando las limitaciones que puedan establecerse en los acuerdos interprofesionales o convenios colectivos antes del 31-03-2011 en determinados sectores y puestos de trabajo (DA Segunda)

• A partir del 01-04-2011, se suprimen todas las limitaciones o prohibiciones actualmente vigentes para la celebración de contratos de puesta a disposición por las ETT, incluida la establecida en la DA quinta de la Ley 30/2007 de contratos del sector público (que se deroga), con la única excepción de lo establecido en la presente Ley

• Las ETT podrán celebrar contratos de puesta a disposición con las Administraciones con los criterios funcionales que se establecerán, pero no en las tareas reservadas a los funcionarios públicos (DA Cuarta).

• Infracción muy grave ETT y empresas usuarias (Art.18.3 b) y 19.3 b) RD Leg 5/2000): formalizar contratos de puesta a disposición para la realización de trabajos u ocupaciones de especial peligrosidad para la seguridad o la salud en el trabajo sin haber cumplido los requisitos previstos legal o convencionalmente.

ENTRADA EN VIGOR LEY 35/2010 = 19-09-2010, salvo Agencias de Colocación. Las disposiciones transitorias tienen en cuenta la entrada en vigor del RD-Ley 10/2010 (18-06-2010)

INFORMACIÓN ADICIONAL: EN EL INDICE QUE HEMOS ELABORADO EN EL TEXTO ÍNTEGRO PUEDEN CONSULTAR TODAS LAS DISPOSICIONES Y MODIFICACIONES DE LA LEY 35/2010. SOLICITELO.

Empresa despide a trabajadoras por ser lesbianas pero regala noches en club de alterne como incentivo

2010-07-15T09:03:00.000-07:00

http://www.cgtandalucia.org/spip.php?article2247

Consultorio sobre Reforma Laboral y Cambios en el IVA

2010-07-09T09:31:00.000-07:00

Miercoles 14 a las 18h en laopiniondemurcia.es Consultorio Gratuito sobre Reforma Laboral y cambios en el IVA a cargo de Fernando José Zaplana Perez y Jose Javier Conesa Buendía, asesor fiscal y abogado laboralista, especialistas en fiscalidad y marco legal de entidades deportivas, deportistas profesionales y entidades sin ánimo de lucro.

http://comunidad.laopiniondemurcia.es/entrevista-chat/1595/Comunidad/IV-Consultorio-con-el-asesor-Fernando-Zaplana-y-Jose-Javier-Conesa-Buendia/entrevista.html

CIRCULAR novedades REFORMA LABORAL (RD-Ley 10/2010)

2010-07-02T09:54:00.000-07:00

A continuación les informamos de las medidas más significativas aprobadas en el Real Decreto-Ley 10/2010 sobre la REFORMA LABORAL:

• La duración máxima del CONTRATO de OBRA o SERVICIO determinado suscrito a partir del 18-06-2010 se fija en 3 años, ampliable por convenio colectivo del sector hasta 12 meses más, transcurridos los cuales el trabajador se convierte en fijo. La nueva regulación se establece, sin perjuicio, de lo dispuesto en la actualidad en la negociación colectiva estatal para adaptar este contrato, y de lo que establezca para la subcontratación en el sector de la construcción. El empresario deberá entregar un documento justificativo al trabajador sobre su nueva condición de fijo, en los 10 días siguientes.

• A partir del 18-06-2010 los contratos EN PRÁCTICAS también se podrán concertar con quienes estén en posesión del certificado de profesionalidad. Además se amplía el plazo para concertar el contrato hasta 5 años desde la finalización de los estudios.

• Hasta el 31-12-2011 podrán celebrarse contratos para la FORMACIÓN con menores de 25 años, y además tendrán derecho a una bonificación del 100 % de las cuotas a la Seguridad Social y cubrirá todas las contingencias, incluido el desempleo. Las nuevas bonificaciones y el desempleo no se aplicarán a Escuelas Taller, Casas de Oficio y Talleres de Empleo.

• Se restringe la posibilidad de utilizar el ENCADENAMIENTO de contratos temporales. A partir del 18-06-2010, y sin carácter retroactivo a efectos de cómputo de contratos, el encadenamiento se produce cuando, superando el plazo legal, se contrata no solo para el mismo puesto de trabajo sino también para otro puesto diferente ya sea en la misma empresa o para el grupo de empresas, y con independencia de que se haya producido una sucesión o subrogación empresarial, cumpliendo el resto de condiciones. El empresario también tendrá que entregar un documento justificativo al trabajador sobre su nueva condición de fijo.

• A partir del 18-6-2010, se reduce de 30 a 15 días el plazo de preaviso que tiene el empresario para comunicar al trabajador el DESPIDO individual por causas objetivas.

• Se da una nueva redacción a las causas del despido por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, que se aplican tanto al despido colectivo como al despido objetivo individual.

• La INDEMNIZACIÓN por finalización de contrato TEMPORAL se mantiene en 8 días para los contratos que se celebren hasta el 31-12-2011. Y se ampliará de forma gradual desde 01-01-2012 hasta llegar a los 12 días de indemnización para los celebrados a partir del 01-01-2015.

• El FOGASA abonará una parte de la indemnización por extinción de los contratos indefinidos superiores a un año, celebrados con posterioridad al 18-06-2010, cuando las causas del despido sean las previstas en el despido colectivo, en el despido objetivo o en el art.64 de la ley concursal.

• La reforma prevé la suspensión del contrato de trabajo o la REDUCCIÓN de JORNADA por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

• Establece un nuevo régimen de BONIFICACIONES en las CUOTAS a la CONTRATACIÓN INDEFINIDA a partir del 18-06-2010:

Las empresas que contraten, hasta el 31-12-2011, de forma indefinida a trabajadores desempleados de 16 a 30 años con especiales problemas de empleabilidad, y a mayores de 45 años tendrán derecho a una bonificación en la cuota empresarial a la Seguridad Social.

También se bonificará a las empresas que hasta el 31-12-2011, transformen en indefinidos contratos formativos, de relevo y de sustitución por anticipación de edad de jubilación.

Las nuevas contrataciones o transformaciones, excepto el contrato de relevo, deben suponer un incremento del nivel de empleo fijo de la empresa y mantenerlo durante el período de duración de la bonificación.

Consecuentemente se deroga del programa general de fomento de empleo previsto en la Ley 43/2006, el régimen de bonificaciones para la transformación en indefinidos de los contratos formativos, de relevo y de sustitución y para la contratación indefinida de colectivos en general. Y se mantienen vigentes las bonificaciones a los colectivos con características específicas, como las personas con discapacidad, las mujeres víctimas de violencia de género, la exclusión social.

• Igualmente queda derogado el plan extraordinario para la contratación indefinida de trabajadores desempleados con responsabilidades familiares de la Ley 43/2006.

• También se deroga el régimen de bonificaciones por la contratación indefinida de trabajadores beneficiarios de las prestaciones por desempleo de la Ley 27/2009.

• Desde el 18 de junio la empresa usuaria responderá subsidiariamente de la indemnización económica derivada de la extinción del contrato de trabajo de puesta a disposición de las Empresas de Trabajo Temporal.

• La reforma prevé la creación de AGENCIAS de COLOCACIÓN privadas para realizar actividades de intermediación laboral en colaboración o coordinada con el Servicio Público de Empleo.

Aprovechamos para informarles que actualmente esta reforma laboral se está tramitando en el Congreso, por lo tanto no se descartan próximas modificaciones o nuevas medidas.

Por cualquier duda o aclaración puede contactar con nuestro despacho.

Reforma Laboral: muchas críticas, pocas alabanzas y algunas mentiras

2010-07-01T01:29:00.000-07:00

La Reforma Laboral by Carta de Personal nº 144

La oportunidad perdida:

La legislación sigue siendo idéntica para una gran empresa que para una pyme ("es una aberración que empresas como Telefónica, Repsol o El Corte Inglés tengan las mismas normas que la mercería de la esquina").

No se ha entrado en la contratación a tiempo parcial, que es muy rígida.

No se ha tocado nada relativo al absentismo.

No se ha modificado la negociación colectiva (no se ha hecho nada para intentar que no sea una rémora para la flexibilidad en las empresas).

Lo que sigue igual (para mal):

El intervencionismo de la autoridad laboral en los asuntos de la empresa ("por ejemplo, la autoridad laboral puede paralizar seis meses -porque sí- la decisión de traslado del centro de trabajo de una empresa". "Se tendría que eliminar la intervención de la autoridad laboral, dando más autonomía a los empresarios y sus trabajadores para pactar sus condiciones frente a sindicatos y patronal").

Excesivo control judicial en asuntos estrictamente empresariales, acentuado por la ambigüedad de la norma, que deja su interpretación en manos del juez ("el control judicial debe existir, pero deber ser mínimo y periférico, limitándose a tutelar al trabajador para que no haya discriminación". "¿Cómo va un juez a poder decidir si una medida que decide el empresario, y que apoya en un montón de estudios económicos, es positiva o negativa para la evolución futura de su empresa?" "Es absurdo que el juez ejerza de consultor laboral, que ni sabe nada de empresa ni es su papel").

Lo que empeora:

Sindicalización de las pequeñas empresas por la vía indirecta. A cambio de reformas muy tímidas, se ha dado entrada a los sindicatos en las pequeñas empresas –donde no la tenían- al introducir la novedad de que en los casos de movilidad geográfica o de modificación sustancial de las condiciones de trabajo y cuando no haya representación legal de los trabajadores, éstos puedan otorgar su representación a los sindicatos más representativos.

Pasos atrás en la contratación temporal. Encarecimiento progresivo, topes al encadenamiento de contratos y tope de tres años para los contratos de obra y servicio ("¿Cómo se pueden poner límites al contrato temporal, el único que está moviendo algo el mercado laboral, con la tasa de paro actual?" "El empresario ya no va a poder permitirse ni hacer contratos temporales". "¿Cómo es posible poner un tope a los contratos de obra y servicio cuando muchas grandes obras duran más allá de tres años?, ¿qué hace entonces el empresario: despedir al trabajador antes de llegar a los tres años y que éste le denuncie porque la obra sigue, o bien hacerle indefinido y tenerle que despedir e indemnizarle cuando se acabe la obra y no tenga trabajo para él?").

Todo lo relacionado con la flexibilidad interna ("sigue siendo más fácil despedir que modificar las condiciones laborales para lograr hacer más rentable la empresa sin despidos").

Lo que mejora:

Pequeñas mejoras en el despido objetivo: reducción del preaviso y supresión de la nulidad por incumplimiento formal (el despido será improcedente, no nulo).

Algún punto de interés en los contratos formativos y en los contratos en prácticas.

Mayor libertad a las ETTs y a las agencias de colocación.

Las mentiras:

No se definen mejor las causas que justifican el despido objetivo o el despido colectivo. Sigue siendo una descripción ambigua que va a generar problemas interpretativos. El que el empresario tenga que justificar la "razonabilidad" de la medida extintiva no es una mejora en sí, pues la interpretación de esa "razonabilidad" está en manos del juez. ("Es misión casi imposible conseguir que un despido objetivo sea declarado procedente y el empresario ha tenido que optar por despidos disciplinarios reconocidos como improcedentes, que son el 80% de los que se producen". "Las cartas de despido por bajo rendimiento son ficticias, nos las hemos inventado los abogados como único recurso por las dificultades para reajustar la plantilla; si fueran ciertas tendríamos los peores trabajadores del mundo, todos despedidos por bajo rendimiento, y eso es falso, lo sabe todo el mundo y no se cambia").

El despido no se abarata. El coste del despido sigue siendo igual: 0 ó 45 días en caso de despido disciplinario; 20 ó 45 días en caso de despido objetivo y 33 días en los contratos de fomento de la contratación indefinida. La subvención de 8 días por el Fogasa es intrascendente: se empieza a aplicar a los nuevos contratos a partir de un año de antigüedad (con lo cual los primeros despidos que tendrán subvención serán los que se lleven a cabo a partir del 19 de junio de 2011, y como la medida dura hasta el 31 de diciembre de 2011, sólo será aplicable seis meses y 12 días).

No se generaliza el contrato con indemnización de 33 días. Lo único que se ha hecho es permitir que se haga con quienes lleven tres meses en paro (en lugar de seis).

Las razones políticas de una decepción:

Las reformas laborales son inasumibles para los partidos políticos, que no se atreven a hacer las reformas que se necesitan pues incluyen medidas impopulares; una reforma de calado sólo es posible mediante un pacto de Estado ("los partidos se juegan los votos de 20 millones de personas y sus respectivos familiares y nadie se la quiere jugar").

Se trata en realidad de una reforma laboral pactada con los sindicatos ("tú me haces un amago de reforma laboral y yo a ti te hago un amago de huelga general...").

Falta elevar el reconocimiento social de los empresarios, que son emprendedores y empleadores. Sin este reconocimiento el índice de personas dispuestas a crear empresas y dar empleo será bajísimo ("En otros países ponen a las calles los nombres de grandes empresarios").

Nuevo Contrato de Formación

2010-06-23T04:02:00.000-07:00

BOE 147 Jueves 17 de junio 2010. RD Ley 10/2010 de 16 de junio.

Requisitos de los trabajadores

Se podrá celebrar con trabajadores desempleados mayores de 16 años y menores de 25 años (hasta 31 de Diciembre de 2.011), siempre y cuando carezcan de titulación para realizar un contrato en prácticas. No existe límite de edad para trabajadores discapacitados ni para Programas de Talleres de Empleo.

No haber tenido otro contrato formativo para la ocupación que sea contratado, salvo en el caso de no haber estado el tiempo máximo de 2 años.

Duración y jornada

La duración no podrá ser inferior a 6 meses ni exceder de 2 años, salvo que Convenio Colectivo autorice otra duración, sin que ésta pueda exceder de 3 años. Se podrán formalizar un máximo de dos prórrogas.

La jornada siempre será a tiempo completo. El contrato lleva implícita la formación teórica para el puesto de trabajo que en ningún caso será inferior al 15 % de la Jornada Laboral.

Retribución del trabajador

Será la fijada en el Convenio colectivo para dichos contratos y en caso de que no se contemple su importe será el Salario Mínimo Interprofesional vigente para el segundo año del contrato y la parte proporcional del S.M.I. correspondiente a la jornada trabajada para el primer año de contratación. Durante el año 2.010 el S.M.I. es de 633,30 € mensuales, por tanto el primer año como máximo 538,30 € mensuales (85% de jornada) y 633,30 € para el segundo.

Formación teórica

El tiempo dedicado a la formación teórica será como mínimo el 15 % de la jornada laboral. Dicha formación será bonificada en los términos que se establezca reglamentariamente.

Acción protectora

Igual que cualquier otra modalidad contractual del ordenamiento vigente incluido el desempleo.

Incentivos

Bonificación del 100 % de las Cotizaciones Empresariales y de los Trabajadores para todos los contratos celebrados hasta el 31 de Diciembre de 2.011, así como de las prórrogas de contratos que se realicen a partir de 18 de Junio de 2.010 de contratos de formación concertados con anterioridad a 18 de Junio de 2.010.

Si se transforma el contrato en Indefinido bonificación de cuotas de 500 € mensuales o 700 € en el caso de mujeres durante 3 años.

RESUMEN DE LA REFORMA LABORAL by José Ruiz, Presidente Colegio Graduados Sociales de Murcia

2010-06-17T09:10:00.000-07:00

A continuación os adjunto carta remitida por nuestro Presidente con una breve información relativa a la recién aprobada reforma laboral.

REAL DECRETO-LEY 10/2010, DE 16 DE JUNIO, DE MEDIDAS URGENTES PARA LA REFORMA DEL MERCADO DE TRABAJO.
Murcia, 17 de Junio de 2010.

Estimado/a compañero/a y amigo/a:

Me permito hacerte un breve resumen sobre, El Real Decreto-Ley 10/2010, de 16 de junio, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo, publicado en el B.O.E. nº 147 del día de hoy, texto que fué aprobado por el Consejo de Ministros en el día de ayer en sesión extraordinaria.

Lo más destacado de este Real Decreto-Ley, entre otras cosas, puede ser lo siguiente:

1º.- El despido objetivo:

El texto del Real Decreto incorpora una novedad, las empresas podrán aducir causas económicas para despedir a un trabajador. La expresión que ha utilizado el Gobierno es que la empresa podrá despedir en caso de una "situación económica negativa", pero sin aclarar qué quiere decir con esto. Será un juez de lo Laboral el que determine cuando un despido objetivo está justificado. Hasta ahora, el Estatuto de los Trabajadores decía que:

"Se entenderá que concurren las causas a que se refiere el presente artículo cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya, si las aducidas son económicas, a superar una situación económica negativa de la empresa o, si son técnicas, organizativas o de producción, a garantizar la viabilidad futura de la empresa y del empleo en la misma a través de una más adecuada organización de los recursos".

La nueva formulación no saca de los juzgados las decisiones empresariales.

2º.- La negociación colectiva.

En cuanto a la negociación colectiva, aunque existe la posibilidad de que algunas empresas y trabajadores puedan modificar los convenios colectivos en etapas de crisis, en realidad el proceso para negociar las condiciones laborales sigue siendo farragoso y demasiado rígido. Las empresas deberán seguir actualizando los salarios con la evolución de precios como norma general, utilizando una vía intermedia a través de la figura de la "cláusula de la inaplicabilidad salarial", que se incluirá en los convenios colectivos y que establecerá las causas y condiciones por las que las empresas no estarán obligadas a actualizar los salarios con la inflación y a cumplir con los compromisos con la plantilla como, por ejemplo, las subidas de sueldo con una determinada antigüedad. Estas causas por las que las empresas podrán aplicar la citada cláusula serán "cuando la situación y las perspectivas de la empresa o su estabilidad económica pudiera verse dañada como consecuencia de tal aplicación, afectando a las posibilidades de mantenimiento del empleo en la misma".

En los convenios colectivos que no incluyan la cláusula se deberá acudir al arbitraje y será un laudo el que determine quién lleva razón -si la empresa o el comité sindical- si hay desacuerdo sobre el descuelgue salarial.

3º.- El abaratamiento real del despido.

Este nuevo texto ha incluido algunas novedades respecto al documento anterior que se traslado a la Mesa del Diálogo Social y que también te hice llegar, entre ellas que el abono de ocho días de la indemnización por despido por parte del Fondo de Garantía Salarial no incluirá sólo a los contratos de fomento del empleo estable (33 días de indemnización por despido improcedente), sino también a los contratos indefinidos ordinarios (45 días de indemnización). Es decir, que los empresarios verán reducido el coste de echar a cualquiera de sus trabajadores fijos, sea cual sea la modalidad contractual bajo la que estén contratados.

Con esta modificación, el coste habitual del despido de un trabajador fijo para las empresas pasará a ser de 45 a 25 días: por dos razones, primero porque se generaliza el contrato con indemnización de 33 días por año trabajado, y en segundo lugar porque el Gobierno se hace cargo del pago de 8 días. Además, el texto que se ha aprobado este miércoles amplía el contrato de fomento del empleo a los hombres de entre 31 y 44 años que hayan tenido un contrato fijo. De esta manera, no hay ningún trabajador que quede fuera de este contrato de fomento del empleo, por lo que lo normal es que se acabe generalizando y que el actual contrato fijo de 45 días vaya poco a poco desapareciendo.

Esperando haberte tenido/a informado/a, recibe un fuerte abrazo de tu amigo y compañero.

José RUIZ SANCHEZ

PRESIDENTE

NUEVAS PROFESIONES PARA UNA NUEVA ERA: COMMUNITY MANAGER by Franquicias Hoy

2010-06-10T03:38:00.000-07:00

ARTISTAS Y SEGURIDAD SOCIAL

2010-06-03T12:40:00.000-07:00

by Cinescena Upta

Los músicos y artistas pueden ser autónomos o trabajadores por cuenta ajena. La diferencia está en que:

-Si un artista trabaja para una sola empresa, por ejemplo, una productora, que pone las condiciones (horario, salario y tareas)y pone también los materiales de trabajo, infraestructuray no trabaja para nadie más, esa empresa debe contratar al artista, pues existe una relación laboral exclusiva.

-Si un artista trabaja como "freelance" para varias empresas, grupos o compañías, se convierte en un trabajador por cuenta propia. Osea, el artista es "su propia empresa" (como un pintor, un electricista que tienen varios clientes). Por tanto, la figura jurídica sería autónomo y con sus clientes (salas de concierto, teatros, etc.) debe establecer un contrato mercantil donde se especifiquen las cláusulas que los vinculan. El artista, para cobrar el trabajo, debe extender una factura al contratador del servicio. Por tanto, se entiende como trabajador por cuenta propia o autónomo, aquel que realiza de forma habitual, personal y directa una actividad económica a título lucrativo, sin sujeción por ella a contrato de trabajo y aunque utilice el servicio remunerado de otras personas, sea o no titular de empresa individual o familiar.

-Existe una figura intermedia que es el TRADE (Trabajador Autónomo Económicamente Dependiente) que es un autónomo que trabaja mayoritariamente para un cliente, al cual le factura el 75% o más de sus ingresos totales. El TRADE debe cumplir también una serie de condiciones como no tener personal contratado por cuenta ajena, no subcontratar parte o toda la actividad con terceros, ejecutar su actividad de forma que se diferencie de las que realicen los trabajadores con contrato laboral, tener infraestructura y material propios, tener criterios organizativos propios y, por último, asumir el riesgo resultado de la actividad. Al depender de un solo cliente todos o la mayor parte de los ingresos de este artista autónomo (por ejemplo, una sala de conciertos donde se actúa de manera regular) tiene una serie de derechos especiales como: derecho a vacaciones y a que se avise de la ruptura de la relación contractual con antelación, entre otras cosas.

Es nula la cláusula que vincule la duración de un contrato indefinido a mantener un determinado cliente

2010-05-06T09:01:00.001-07:00

Es abusiva, y por tanto nula, cualquier cláusula que determine la extinción automática de un contrato indefinido por una causa que sea ajena a la voluntad o actividad del trabajador, como sucede cuando se vincula la duración de un contrato a que se mantenga un acuerdo con un determinado cliente (sent. del TS de 3.02.2010, en unificación de doctrina).

Una compañía del sector de alimentación consiguió un contrato por el que iba a encargarse de la producción de ciertos productos de marca blanca. Por ello, al contratar a los cien trabajadores que iba a necesitar para poder cumplir con esos pedidos, decidió vincular la vida laboral de los trabajadores que iba a necesitar al acuerdo con la empresa para la que iba a fabricar los productos; para ello, decidió realizar contratos indefinidos pero estableciendo una

cláusula resolutoria en la que se establecía que el contrato laboral se extinguiría automáticamente en el momento en que terminara el acuerdo con ese cliente.

El comité de empresa presentó una demanda de conflicto colectivo para que se declarara abusiva esta cláusula. Aunque el Juzgado de lo Social falló a favor de la empresa, no lo hizo así el TSJ de La Rioja, al igual que hace ahora el Tribunal Supremo, que da la razón a los trabajadores.

En su sentencia, el TS considera que aunque el Estatuto de los Trabajadores recoge como causa de extinción del contrato de trabajo "las causas consignadas válidamente en el contrato" y que las partes del contrato pueden pactar "causas de resolución distintas a las previstas por la ley", esto es posible siempre y cuando no se trate de una causa que constituya un "abuso de derecho manifiesto por parte del empresario".

Pese a que el propio TS reconoce que "no hay impedimento para que un contrato de trabajo de duración indefinida se someta, por voluntad de los contratantes, a una condición resolutoria", esto no se aplica si dicha condición es abusiva.

Y en este caso, la sentencia entiende que es abusiva cualquier condición resolutoria que quede "totalmente fuera de la propia voluntad o actividad del trabajador". Y, por tanto, lo es cuando se fija como causa de extinción la finalización del contrato de suministro que vincula a una empresa con uno o varios de sus clientes.

¡ATENCIÓN!: Usted se estará preguntando por qué la empresa de la sentencia, en lugar de usar la fórmula del contrato indefinido con esa cláusula resolutoria, no optó por hacer contratos temporales por obra o servicio determinado. Los jueces del Tribunal Supremo también se hicieron esa misma pregunta cuando juzgaron este asunto. Y casi es más interesante lo que dicen respecto a esta opción (que es el camino por el que hubieran optado el 99,9% de los empresarios) que sobre la opción de hacer contratos indefinidos con la cláusula resolutoria (puesto que aunque es una opción "ingeniosa", no deja de ser atípica). Y el Supremo da una respuesta muy interesante: cuando la empresa contrató a los cien trabajadores, no tomó la precaución de asignarlos específicamente a los pedidos de los productos de marca blanca, de cuya duración se hacía depender precisamente los contratos. Es decir, que la empresa podría haber hecho contratos temporales (y extinguirlos al finalizar el contrato con el cliente) si hubiera asignado expresamente como tareas de cada trabajador las que ocasionaba la producción de los pedidos de marca blanca

Las indemnizaciones por despido en España y su tributación: la situación actual

2010-02-18T14:50:00.001-08:00

Dentro de la Unión Europea, España ocupa el tercer puesto entre los países con mayores costes por despido. En relación al gasto en concepto de indemnización, la compensación media por cada trabajador en España asciende aproximadamente a 12 meses de salario, únicamente por detrás de Portugal y Grecia. Este dato contrasta con países como Dinamarca, donde la indemnización media por trabajador asciende a 2,5 meses de salario.

En relación a las indemnizaciones por despido improcedente, el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores (ET) establece una indemnización ascendente a 45 días de salario por año de servicio, hasta el límite de 42 mensualidades. Como supuesto específico se encuentra el denominado contrato de fomento de la contratación indefinida, reservado a colectivos de difícil inserción laboral. Este contrato reduce la indemnización por despido a 33 días de salario por año trabajado.

En la actualidad el debate social está sobre la mesa, siendo numerosos los estudios que abogan por la reducción de estas cuantías como forma de frenar la contratación temporal así como vía de alcance de una mayor flexibilidad laboral que estimule a las empresas a llevar a cabo nuevas contrataciones de carácter indefinido.

La polémica no sólo se encuentra en el número de días de indemnización, sino que también presenta una importancia capital el número máximo de mensualidades a satisfacer (42 mensualidades). De acuerdo con la regulación actual, un trabajador con contrato indefinido estaría acumulando antigüedad a efectos de indemnización hasta el año 28 desde su contratación.

Tasas de paro altas
Mientras que es muy discutida la relación entre indemnizaciones por despido elevadas y tasas de paro altas, parece claro que sí tienen un efecto muy negativo respecto a los excesivos niveles de contratación temporal. Este hecho se encuentra acentuado por la enorme diferencia entre la indemnización prevista para finalización de contratos temporales (8 días por año trabajo) y los contratos indefinidos ordinarios (42 días por año trabajado).

En relación al despido por causas objetivas (individual o colectivo) basado en circunstancias económicas, técnicas, organizativas o de producción, los artículos 51 y 52 del ET establecen una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades.

El legislador ha optado por no hacer diferenciación cuantitativa entre las causas de despido objetivas, hecho que no parece lógico debido a la diferente situación patrimonial de la empresa que lleve a cabo este tipo de despidos. Un despido basado en causas técnicas, organizativas o de producción no tiene que estar acompañado por situaciones de crisis empresarial, sino de adaptación de las técnicas o formas de producción. En esta situación, no parece justificado que las indemnizaciones se vean reducidas en más de un 50 por ciento respecto a los supuestos de despido improcedente.

Supuesto de crisis patrimonial
En cambio, en casos de despidos por causas económicas, siempre estará presente un supuesto de crisis patrimonial que se vería agudizado con las indemnizaciones abonadas por los despidos, lo que desestabiliza aún más a la empresa y perjudicaría igualmente a los trabajadores que continúan prestando sus servicios en ella.

Por otro lado, resulta también significativo el tratamiento tributario que se le dé a la indemnización. Este hecho es fundamental para los trabajadores, aunque también es importante para la empresa. Por un lado afecta a la hora de gestionar fiscalmente el gasto y, por otro, afecta al cómputo de las cantidades reales ofrecidas por el empresario a la hora de negociar con los trabajadores (que recibirán estas cantidades como neto o bruto según el caso).

Hasta ahora, la regla general había sido que todas las cantidades abonadas en concepto de despido se encontraban exentas de tributación a efectos del IRPF siempre que se hallen dentro de los límites legales antes expuestos. Las cantidades que excedan de estos límites legales estarían sujetas al IRPF como rendimientos de trabajo personal y, por tanto, deben de ser objeto de retención, sin perjuicio de su tratamiento como renta irregular.

Improcedencia del despido
Este tratamiento provocaba, en supuesto de despidos colectivos, situaciones discriminatorias en relación con las indemnizaciones recibidas en casos individuales de despido. Si en un ERE se pactaban indemnizaciones por encima de las establecidas legalmente (algo totalmente habitual), éstas quedaban sujetas al IRPF. En cambio, si el despido por causas objetivas era de carácter individual era frecuente que las partes llegasen a un acuerdo mediante el que la empresa reconocía la improcedencia del despido y la exención tributaria alcanzaba a todas las cantidades pactadas (hasta el límite legal de 45 días por año de servicio).

Esta situación cambió el pasado mes de noviembre, cuando, pese a la lógica reticencia del Ministerio de Hacienda, la Comisión de Trabajo del Congreso aprobó una enmienda, instada por el Partido Popular y Convergencia i Unió, a la Ley de Medidas Urgentes para el Mantenimiento del Empleo. Mediante esta enmienda, la indemnización de trabajadores afectados por un ERE estará exenta a efectos del IRPF hasta los 45 días por año de servicio.

De esta forma, se equipara el tratamiento fiscal de los despidos improcedentes y los despidos colectivos efectuados dentro de un ERE. El empresario consigue igualmente ampliar el impacto de las cantidades ofrecidas dentro de la negociación en el ERE, ya que los trabajadores van a poder recibir las cantidades ofrecidas como cantidades netas.

Por último debemos aclarar que las cantidades abonadas en concepto de salarios de tramitación estarán en todo caso sujetas a efectos del IRPF como rendimientos del trabajo y a su sistema de retenciones. Por otro lado, la indemnización por despido satisfecha por el empresario es fiscalmente deducible en el cálculo del rendimiento de la actividad económica desarrollada.

Se puede descontar de las nóminas las retenciones no practicadas por error

2010-02-15T08:10:00.000-08:00

Si una empresa aplica por error un tipo de retención menor a los trabajadores o no les retiene nada y, sin embargo, ingresa en Hacienda el importe correcto, la empresa está legitimada para exigir la devolución de las cantidades que el trabajador percibió en exceso (sent. del TS de 14.12.09).

Una empresa ingresó las retenciones a cuenta del IRPF correspondientes al ejercicio 2004 practicadas sobre la retribución de los trabajadores, aunque en algunos casos, debido a un error, no se descontaron de las nóminas. Sin embargo, las retenciones sí se hicieron constar en los certificados de haberes que la empresa remitió a cada empleado al finalizar el ejercicio.

Cuando la compañía advirtió el error, envió a los trabajadores afectados una comunicación anunciándoles que practicaría las retenciones para regularizar la situación en las nóminas de los meses de septiembre a noviembre de 2005 y en las de las extras de diciembre y febrero.

Nuevamente, se produjo otro error al practicar las retenciones de 2005 a un total de 106 trabajadores y la compañía les descontó desde abril de 2006 las cantidades correspondientes en nóminas sucesivas.

Uno de los sindicatos presentó una demanda de conflicto colectivo solicitando que se declarase nula la medida tomada por la empresa, por lo que ésta tendría que devolver las retenciones que descontó para regularizar.

El Tribunal Supremo, en una sentencia dictada en unificación de doctrina, falla a favor de la empresa, igual que lo hizo anteriormente la Audiencia Nacional. En su sentencia, el TS avala la legalidad de la compensación (es decir, descontar de un pago posterior lo previamente percibido de más) cuando las dos partes, por derecho propio, sean recíprocamente acreedoras y deudoras la una de la otra (art. 1195 del Código Civil), como es el caso de la empresa y el trabajador. En este caso, está claro que "las deudas son cantidades de dinero en cuya cuantía no existe controversia". Por ello, la empresa "está legitimada para exigir la devolución de las cantidades que el trabajador percibió en exceso".

Además, el TS señala que la empresa puede descontar lo que el trabajador ha percibido de forma indebida puesto que el Estatuto de los Trabajadores dispone que todas las cargas fiscales y de Seguridad Social a cargo del trabajador serán satisfechas por él, siendo nulo todo pacto en contrario (art. 26 del ET). Además, se trata de cantidades "vencidas, líquidas, determinadas y exigibles", tal y como dispone el Código Civil para que se acepte la compensación (art. 1196 del CC).

El despido de una empleada fue improcedente porque había doble contabilidad

2010-01-22T01:53:00.000-08:00

El despido de una empleada fue improcedente porque había doble contabilidad

El despido de un representante de los trabajadores es nulo cuando, aunque haya motivos, sólo se toma esa medida contra él

2009-11-27T05:18:00.000-08:00

Se considera discriminatorio, y por tanto, nulo, el despido de los representantes de los trabajadores cuando sólo se les despide a ellos y no a todos los que han participado en un piquete que haya realizado conductas abusivas durante una huelga (sent. del TSJ de Galicia de 20.06.09).

Los representantes de los trabajadores de una compañía del sector metalúrgico en la que se vivía desde hacía tiempo una situación conflictiva por la negociación del nuevo convenio colectivo convocaron una huelga. Durante el transcurso de ésta, organizaron un piquete informativo que trató de impedir el acceso a los trabajadores que no querían secundarla. Entre otras actuaciones, humillaron a un trabajador que intentó entrar al centro de trabajo, pasándole una cuerda alrededor de su cuerpo mientras le decían palabras ofensivas, lanzaron petardos a los trabajadores, les aproximaron bengalas y se dirigieron de un modo claramente vejatorio e intimidatorio a los que querían entrar al centro de trabajo, dañando además su vestuario de trabajo.

Una cámara situada a la entrada del centro de trabajo registró todos los hechos, tras éstos, la empresa despidió disciplinariamente a dos de los trabajadores que participaron en el piquete: uno de ellos era miembro del comité de empresa y el otro estaba en la lista sindical pero no resultó elegido y permanecía en los puestos de reserva. Este último demandó a la empresa por vulnerar su derecho a la libertad sindical.

Tanto el Juzgado de lo Social como el TSJ de Galicia fallan a favor del trabajador y declaran la nulidad del despido. En su sentencia, aunque el TSJ reconoce expresamente que el derecho de huelga "no puede tutelar el derecho a coaccionar, amenazar o ejercer actos de violencia para perseguir sus fines" y que este derecho a la huelga no incluye "la posibilidad de ejercer hacia terceros una violencia moral de alcance intimidatorio", declara la nulidad del despido por ser discriminatorio.

Es más, aunque el convenio colectivo de la empresa recoge expresamente que se considere como falta muy grave "los malos tratos de palabra u obra o falta grave de consideración o respeto", así como "originar riñas o pendencias" y claramente la conducta del trabajador despedido encaja en esta descripción, el TSJ no lo considera suficiente para justificar el despido.

Entiende el tribunal que, aunque los hechos son graves, como el trabajador participó en los actos junto con otros muchos trabajadores y la empresa sólo le despidió a él y al otro trabajador que era miembro del comité, "el despido es discriminatorio". Según la sentencia, "lo determinante no está en la valoración de la conducta en sí misma considerada sino en el hecho de que por la misma sólo fue despedido el trabajador y otro compañero, cuando en esos actos participaron también otros trabajadores". La cuestión es que el Tribunal entiende que, aunque no se pone en duda que los hechos son suficientes como para justificar un despido disciplinario, como no se sancionó al resto de trabajadores que participaron en el piquete, se produce un trato discriminatorio con los dos despedidos, por lo que el despido es nulo.

Además, a los jueces les resulta sospechoso que el trabajador afiliado al sindicato, uno de los dos únicos despedidos, se había significado por sus actitudes reivindicativas y sus discrepancias con la empresa. Ello hace que haya cierta un "fondo indiciario de discriminación", según la sentencia, respecto a que el despido obedeciera en realidad a su afiliación sindical y sus actuaciones como tal. El empresario debía haber demostrado que no era así y que el despido obedecía a "motivos razonables". Pero como la empresa no pudo acreditarlo, el TSJ declara nulo el despido por discriminatorio.

Los salarios de tramitación dejan de correr en la fecha en la que un contrato temporal debió finalizar

2009-11-13T11:27:00.001-08:00

En caso de despido improcedente en un contrato temporal, los salarios de tramitación se limitan exclusivamente a la fecha en que el contrato debió finalizar y no hasta la fecha en que se dicta sentencia, siempre y cuando la sentencia se dicte después de finalizado el contrato (sent. del Tribunal Supremo de 23.07.09, dictada además en unificación de doctrina).

Un trabajador había estado prestando servicios en labores de prevención de incendios forestales durante varios años para la consejería de agricultura de una comunidad autónoma. Un año después de su último contrato el trabajador suscribió un contrato temporal, en el que se fijó un periodo de prueba de 60 días, con una empresa pública constituida por la misma comunidad autónoma

para desempeñar laborales de peón conductor dentro de su dispositivo contra incendios. Antes de extinguirse el periodo de prueba, la empresa le comunicó la finalización del contrato por no superar el periodo de prueba. El trabajador recurrió a los tribunales.

Aunque el Juzgado de lo Social falló a favor de la empresa, el Tribunal Superior de Justicia de Galicia declaró nulo el periodo de prueba, ya que el trabajador había prestado las mismas tareas para la misma empresa con anterioridad (al ser la empleadora una empresa pública constituida por la primera empleadora del trabajador). Por ello, el TSJ declaró que en realidad se trató de un despido improcedente y condenó a la empresa a optar entre readmitir o indemnizar al trabajador, teniendo que abonar al trabajador en cualquier caso los salarios de tramitación dejados de percibir desde la fecha del despido y hasta la notificación de la sentencia.

La empresa recurrió ante el Tribunal Supremo enfatizando que se trataba de dos empresas distintas y que, por lo tanto, era válido pactar con el trabajador un periodo de prueba en la segunda, pero el TS ratifica su nulidad y, por lo tanto, que se trató en realidad de un despido improcedente.

En lo que sí le da el Supremo la razón a la empresa es en un punto clave: que los salarios de tramitación sólo alcanzan hasta el momento en que el contrato temporal que se pactó con el trabajador debía extinguirse (en lugar de prolongarse hasta la fecha en la que el primer juzgado dictó sentencia declarándolo improcedente). En el caso de un contrato temporal que ya se ha extinguido cuando se dicta sentencia, no procede la opción entre readmitir o indemnizar, sino que sólo cabe la de indemnizar. Y, según el Supremo, tanto la indemnización básica de los 45 días de salario por año trabajado como la complementaria de los salarios de tramitación pretenden compensar al trabajador de los daños que le produce el despido sin causa, "no sólo los materiales (pérdida de salario y puesto de trabajo) sino otros de naturaleza inmaterial (pérdida de oportunidad de ejercitar la actividad profesional, de prestigio e imagen en el mercado de trabajo)", por lo que estos perjuicios sólo deben indemnizarse hasta el momento en el que en cualquier caso se rompería el vínculo contractual, es decir, en el momento en el que el contrato temporal se hubiera extinguido normalmente.

¡ATENCIÓN!: Si su empresa necesita prescindir de un trabajador (o varios) ya mismo, y no quiere embarcarse en juicios y además quiere ahorrarse los salarios de tramitación, el camino que debe coger es adelantarse a reconocer la improcedencia del despido.

Vulnerar el derecho de huelga no siempre implica tener que indemnizar por daños y perjuicios a los trabajadores

2009-09-30T12:20:00.000-07:00

Aunque una empresa vulnere el derecho fundamental a la huelga que tienen los trabajadores y se demuestre que así ha sido, esto no significa que automáticamente la empresa tenga que pagar una indemnización por daños y perjuicios (sent. del TS de 6.04.09, en unificación de doctrina).

En una empresa del sector ferroviario se convocó una huelga para todo el personal de operaciones durante varios días de los meses de julio y agosto de 2006. La Consejería de Economía de la comunidad autónoma correspondiente fijó los servicios mínimos esenciales pero la empresa, para garantizar el servicio en una de las estaciones más concurridas, fijó servicios mínimos adicionales para el agente de esa estación durante diez días.

Uno de los sindicatos demandó judicialmente a la empresa, alegando que había vulnerado el derecho fundamental de los trabajadores a la huelga al imponer servicios mínimos más allá de los que había fijado la autoridad laboral. Y tanto el Juzgado de lo Social, como el Tribunal Superior de Justicia y ahora el Tribunal Supremo no tienen ninguna duda de que así fue, lo que califican como falta muy grave. La discrepancia entre ellos, que ahora ha zanjado el Supremo, estribaba en si a causa de ello la empresa debía ser condenada a pagar una indemnización, que el TSJ fijó en 30.000 euros (3.000 por cada día de huelga).

Sin embargo, el Tribunal Supremo no está de acuerdo y desestima que la empresa tenga que pagar una indemnización a los trabajadores pues, si bien es cierto que la normativa contempla la reparación económica como consecuencia de un comportamiento antisindical por parte de una empresa, "no basta con que quede acreditada ésta para que haya que conceder automáticamente su pago".

Según la sentencia, para tener derecho a una indemnización en estos casos los trabajadores deben justificar y argumentar suficientemente "las bases y elementos clave de la indemnización que reclamen". En definitiva: deben acreditar el daño moral que alegan y argumentar cómo lo han calculado.

Y no fue el caso. Los trabajadores de la empresa ferroviaria no acreditaron aspectos como "un daño económico específico, ni si se consiguieron o no los objetivos perseguidos por la huelga, ni si disminuyó el número de afiliados al sindicato que la convocaba", según el Tribunal Supremo, quien por todo ello, pese a estimar que se vulneró el derecho a huelga, desestima la indemnización por daños y perjuicios.

¡ATENCIÓN!: La huelga es el máximo elemento de presión con el que cuentan los trabajadores. En tiempos económicos complicados las huelgas se pueden disparar y ninguna empresa está libre de ellas: no sólo porque se convoquen precisamente en una empresa en concreto, sino porque los trabajadores pueden sumarse a una huelga sectorial o general. En torno a una huelga son muchos los frentes abiertos que puede tener su empresa (desde si una huelga es legal o ilegal, cómo se lleva a cabo la convocatoria de huelga, el procedimiento de aprobación o denegación, si su empresa puede o no negarse o impedir la huelga, si puede sancionar de algún modo a los huelguistas o recompensar a los que no secunden la huelga…

No siempre se puede despedir disciplinariamente a un trabajador por insultar al jefe

2009-09-16T02:34:00.000-07:00

Insultar gravemente al empresario no es en sí mismo una causa suficiente para justificar un despido disciplinario, aunque sean comentarios o expresiones que atenten contra su dignidad atendiendo a su sentido gramatical, ya que hay que tener en cuenta el contexto en el que se producen los insultos (sent. del TSJ de Cataluña de 10.02.09).

Un trabajador que se encontraba en situación de incapacidad temporal acudió a la empresa a reclamar al gerente unas cantidades en concepto de dietas que no le habían sido abonadas. Al terminar la conversación, salió del despacho murmurando a espaldas del gerente "este hombre está loco", expresión que oyeron dos trabajadoras. Al día siguiente, el trabajador acudió de nuevo al despacho del gerente, estuvieron discutiendo y, cuando ya se iba, el trabajador le dijo directamente a la cara "eres un hijo de puta". Ante estos y otros hechos sin relación con los anteriores, la empresa le despidió disciplinariamente.

Pese a que el Juzgado de lo Social calificó el despido como procedente, el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña considera que no es así. Los jueces del TSJ parten de la base de que las dos expresiones que utilizó el trabajador para referirse al gerente "son insultantes" y que ellos no pretenden justificar el proferir este tipo de palabras, pero dejan claro que es desproporcionado que su uso pueda sancionarse sin más con el despido.

La sentencia reconoce que el deber de respeto mutuo que exige la convivencia (y que reconoce el Estatuto de los Trabajadores en su artículo 4.2) podría hacer pensar en abstracto que el empresario podría despedir por ofensas verbales (algo que también ampara el ET). Pero no hay ningún catálogo de expresiones y ofensas que establezca y gradúe si hay o no infracción laboral atendiendo a su sentido gramatical, sino que hay que atender al "contexto en el que se producen". Y en ese contexto, la sentencia destaca que, debido a la degradación social del lenguaje, expresiones como las que usó el trabajador son "de uso corriente en determinados ambientes, especialmente en el marco de discusiones", así como que se trató de una conducta aislada por parte del trabajador dentro de una discusión por una deuda que la empresa tenía con él y que finalmente tuvo que abonarle.

Como, además, para que una ofensa verbal justifique el despido debe haber un ataque frontal al honor del insultado y que la actitud de quien insulta sea grave y culpable y nada de esto se daba en este caso, el TSJ considera que, "aplicando la doctrina gradualista, debe reducirse la gravedad de la falta", por lo cual considera desproporcionado e inadecuado el despido del trabajador, considerándolo improcedente.

¡ATENCIÓN!: En ocasiones, una ofensa verbal basta para efectuar un despido, mientras que en otras -como en la de la sentencia- no es suficiente. Por ello, antes de despedir alegando esta causa es imprescindible valorar cuidadosamente las circunstancias en las que se produjo el incidente y apreciar si en el insulto proferido por un empleado existía o no ánimo de injuriar, pues en este punto es donde está la clave. Insultos gramaticalmente menos graves (como llamar "chorizo" al director de una empresa, "cobarde" al jefe de seguridad de otra o "idiota" a un representante de los trabajadores) han sido considerados causa de despido por el Tribunal Supremo en distintas ocasiones atendiendo al contexto y al ánimo de injuriar.

Son improcedentes los despidos si la empresa es quien cesa la contrata

2009-09-16T02:33:00.000-07:00

El cese del trabajador derivado del fin de una contrata por voluntad de la empresa contratista debe ser calificado como despido improcedente, según establece una sentencia del Tribunal Supremo, de 2 de julio de 2009.

El ponente, el magistrado Martín Valverde, aplica la doctrina aportada por la sentencia de esta misma Sala de 14 de junio de 2007, aportando un segundo fallo a la jurisprudencia del Alto Tribunal.

Señala la sentencia que, en estos supuestos de cese anticipado de la contrata por voluntad de la contratista, no puede decirse que haya operado como causa de extinción del contrato de trabajo el hecho de la finalización de la obra o servicio objeto de la contrata por voluntad de la empresa comitente, si no el propio acto de voluntad de la empresa contratista de darla por finalizada antes de tiempo.

Entiende la Sala que "al serle imputable a la contratista el cese de la contrata, queda dentro de su esfera de responsabilidad contractual respecto del trabajador la terminación del contrato de trabajo".

El caso sobre el que versa el litigio se centra en el caso de una organización no gubernamental (Aldeas Infantiles SOS), que asumió la ejecución de un programa de la comunidad autónoma de Canarias, que tenía por objeto la convivencia educativa en pisos tutelados para menores no integrados.

Este programa de "prestación de servicios" se puso en práctica en junio de 2004, cesando en marzo del 2005 por decisión de Aldeas Infantiles, a raíz, al parecer, de la agresión a uno de los tutores por parte de uno de los menores destinatarios del programa.

La empresa comunicó por escrito al trabajador la terminación del contrato, como consecuencia de la finalización de los trabajos para los que fue contratado, por lo que le explicaba que "daremos por concluida su relación laboral con esta Asociación".

Jurisprudencia establecida
La Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha iniciado su razonamiento sobre el caso a partir de la jurisprudencia establecida con carácter general, que considera justificado el cese o terminación de un contrato de trabajo para obra o servicio determinado que deriva del cese o terminación de la contrata o encargo a la que dicho contrato de trabajo temporal se adscribía.

Para el juicio de contradicción se ha aportado y analizado una sentencia de suplicación del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, que introduce una distinción o diferenciación en dicha doctrina general para los supuestos especiales, como el del caso, en que la decisión de cese de la contrata o encargo no es ajena a la voluntad de la empresa contratista.

El texto jurídico concluye que las decisiones adoptadas en las sentencias comparadas son opuestas: la recurrida desestima la demanda de despido, mientras que la de contraste la estima.

La sentencia estimatoria de unificación de doctrina viene, por tanto, a resolver el debate de suplicación con arreglo a la doctrina unificada. Ello comporta la estimación del recurso de suplicación y, la revocación de la sentencia que dictó en primera instancia el Juzgado de lo Social.

DESPIDO OBJETIVO SIN NECESIDAD DE ERE, SENTENCIA TRIBUNAL SUPREMO

2009-09-16T02:31:00.000-07:00

TRIBUNAL SUPREMO
Sala de lo Social
Sentencia de 18 de marzo de 2009
RECURSO DE CASACIÓN Núm: 1878/2008
Ponente Excmo. Sr. JORGE AGUSTI JULIA
En la Villa de Madrid, a dieciocho de Marzo de dos mil nueve

SENTENCIA DEL TRIBUNAL SUPREMO, dictada en unificación de doctrina, de fecha 18 de Marzo de 2009, por la que da vía libre para que el despido de todos los empleados de un centro de trabajo se considere objetivo y que no deba realizarse un ERE, ya que a efectos determinar la dimensión colectiva del despido, la Sala de lo Social del Alto Tribunal estima que debe computarse el total de trabajadores que integran la empresa y no los de un centro de trabajo. La Sentencia que sirvió de contraste y que también fue dictada por la misma Sala en un caso similar y con la misma empresa era de un resultado diferente, declarando la nulidad del despido al entenderlo colectivo, pero en este caso presente, la Sala señala que "la noción comunitaria de centro de trabajo habrá de entenderse, según las circunstancias, como la unidad a la que los trabajadores afectados por el despido están vinculados en el ejercicio de sus funciones, cuya traducción en cada versión lingüística nacional incorpora nociones diferentes (centro de trabajo en sentido estricto, pero también la noción de empresa o de unidad local), por lo que como señala la doctrina, la misma noción comunitaria admite un tratamiento flexible".

Como ves, la Sala del TS ha unificado doctrina por primera vez sobre la forma de computar el número de trabajadores para determinar si un despido es colectivo o individual. El tenor literal del art. 51.1 del E.T. se decanta notoriamente por el criterio de referencia del cómputo a la totalidad de la empresa. Sin embargo, el art. 1.1 de la Directiva 1998/59/CE, de 20 de Julio, sobre despidos colectivos, refiere el cómputo al centro de trabajo.

Esta Sentencia del Supremo que te remito estima que la Directiva establece una protección mínima que resulta mejorada por el E.T., norma a la que se atiene, optando por referirse a la totalidad de la empresa para determinar la naturaleza individual o colectiva del despido.

DESPEDIDA POR "RAJAR" DE SU TRABAJO EN FACEBOOK

2009-09-07T07:22:00.000-07:00

LABORAL
Despedida por comentar en Facebook que su trabajo era aburrido
Publicado el 27-02-2009 , por C. García-León. Madrid
El diario británico Mail Online recoge la historia de una joven adolescente británica que ha sido despedida por expresar en la red social Facebook que su trabajo era muy aburrido y nada de lo que hacía era demasiado productivo.

Según explica esta publicación, Kimberley Swan, de 16 años de edad confió a sus contactos de Facebook sus impresiones sobre su nuevo trabajo. “¡Qué aburrido!”, expresó en un principio, y días más tarde anunció en la red social, “todo lo que hago es desmenuzar y escanear papel”, y añadió, “estoy totalmente aburrida”.

Su jefe, que se desconoce cómo consiguió ver sus comentarios, la llamó a su despacho y le pidió que borrara esos comentarios, porque no quería ver esas noticias de su empresa en la red. La joven le respondió que lo había hecho en un sitio personal, y que además no había puesto en ningún lado el nombre de la empresa. Pero esto no debió de resultar convincente para el empleador, ya que Kimberley recibió unos días después una carta de despido.

El tema, más allá de quedarse en una pura anécdota, ha creado un amplio debate en el Reino Unido, y ha traspasado sus fronteras para llegar por Internet a otros países como España. ¿Tiene derecho una empresa a despedirme por mis comentarios en Facebook u otras redes sociales? Difícil pregunta. Internet tiene demasidas lagunas legales y funciona más rápido que la Justicia.

Los trabajadores no perderán los días de vacaciones si se ponen enfermos

2009-08-31T10:23:00.000-07:00

El Tribunal Supremo ha reconocido el derecho de los trabajadores a disfrutar de todos los días programados para sus vacaciones y a que no se les descuente ninguno si durante el período de descanso cayeran enfermos o sufrieran incapacidad temporal.
Así se establece en una sentencia del Supremo a raíz de un recurso presentado por el sindicato UGT de Madrid, que reconoce el derecho de los trabajadores a disfrutar de las vacaciones cuando estén programadas y cuando el empleado sufra una baja por enfermedad que se "solape en el tiempo" con el período reglamentario de descanso.

En este caso, y según indica la sentencia, el trabajador tendrá derecho a disfrutar de las vacaciones que hayan quedado pendientes mientras estuvo de baja por enfermedad, una vez haya recuperado la salud, y el empresario estará obligado a concederle los días libres que le queden.

El Supremo basa su fallo en que "el pleno disfrute del derecho a las vacaciones únicamente puede conseguirse cuando el trabajador se encuentre en condiciones físicas y mentales de hacer uso del miso, de forma que no cabe entender que un trabajador en situación de IT (incapacidad temporal) pueda disfrutar adecuadamente de las finalidades atribuidas a las vacaciones".

DIETAS. GASTOS DE VIAJE Y DE PRESENTACION:

2009-07-13T01:53:00.000-07:00

Las remuneraciones en concepto de gastos de representación se consideran en cualquier caso como rendimientos del trabajo personal, al percibirse para su uso particular, no debiendo confundirse con las cantidades utilizadas para hacerse cargo de gastos de la entidad (atención a clientes,…), que evidentemente no pueden ser imputadas como retribución.
Las dietas y asignaciones para gastos de viaje se consideran a priori como rendimientos de trabajo personal, salvo que cumplan determinados requisitos. Cuando se perciben estas cantidades en compensación por gastos generados como consecuencia del trabajo, no tributarán, con ciertos límites y condiciones, estando sometidas al IRPF en caso de no cumplir los requisitos reglamentarios o bien por la cantidad excedida de los máximos establecidos.
Las dietas no se encuentran sujetas al impuesto, y por tanto están exoneradas de gravamen, cuando hay una relación de dependencia entre pagador y perceptor, siendo considerados rendimientos de trabajo en todo caso aquellos en que no se produce esta dependencia, como becas, conferencias, seminarios, etc., y por tanto no estando exentas de tributación las cantidades percibidas por estos conceptos.
Las dietas y gastos de locomoción se encuentran exoneradas de gravamen como consecuencia de su naturaleza indemnizatoria o compensatoria, puesto que no retribuyen el trabajo, sino que son consecuencia de una orden de desplazamiento, no estando tampoco considerados salario por parte de la normativa laboral y perdiendo su condición de exentas cuando hay una permanencia superior a 9 meses en el mismo municipio.
Este régimen de exoneración es aplicable a los representantes de organizaciones empresariales y sindicales, siempre que el desplazamiento venga ordenado por la entidad (DGT 30-1-96), por el contrario, no es aplicable a dietas de asistencia percibidas por los miembros de consejos de administración de las empresas, ni las cantidades percibidas como gastos de viaje y alojamiento percibidas por miembros de los órganos de gobierno de las Cámaras Oficiales por los desplazamientos realizados en el desarrollo de sus funciones, aunque en determinadas circunstancias pueden ser considerados como gastos por cuenta de la empresa y no rentas de trabajo, pues no suponen ningún beneficio particular.
Por otra parte, los cargos de patrono, representante estatutario y miembros del órgano de gobierno de las entidades sin fines lucrativos son gratuitos, sin perjuicio del derecho al reembolso de los gastos debidamente justificados que el desempeño de su función les ocasione, sin poder exceder estas cantidades los límites previstos en la normativa del IRPF para ser consideradas dietas exceptuadas de gravamen.
Sin embargo no es aplicable a aquellos supuestos en que aunque los rendimientos se consideren de trabajo, no exista una relación laboral o funcionarial, por tanto los derechos de arbitraje que perciben jueces y árbitros tampoco están exentos (DGT 16-3-00).
GASTOS DE LOCOMOCION:
No estarán gravadas las cantidades satisfechas por el uso del transporte público siempre que se trate del importe efectivamente gastado y justificado mediante factura o equivalente. En cuanto a los medios de transporte privado, estarán exenta la cantidad que resulte de multiplicar los kilómetros recorridos por 0,19 euros, siempre que esté justificado el desplazamiento, añadiendo gastos de peaje y aparcamiento satisfechos y documentados, siendo asimismo gasto para la empresa la cantidad reembolsada por el consumo de gasolina en vehículos de la empresa, siendo posible el pago de gastos de locomoción en el mismo municipio, siendo determinante la realización del trabajo fuera del lugar habitual, salvo que se trate del desplazamiento del domicilio habitual al centro de trabajo.
DIETAS DE MANUTENCION Y ESTANCIA:
Estarán excluidas de gravamen las cantidades compensatorias satisfechas para manutención y estancia en restaurantes, hoteles y demás establecimientos de hostelería, bajo determinadas condiciones, como la obligatoriedad de que se produzca en municipio distinto al del centro de trabajo habitual y a la residencia del trabajador, estos desplazamientos no pueden ser superiores a 9 meses de forma ininterrumpida, no suponiendo interrupción las vacaciones o bajas por enfermedad sin que se produzca un cambio de destino.
Debe acreditarse la razón o motivo del desplazamiento, así como los días y lugares de desplazamiento, sin que sean válidos alojamientos en casas de amigos o familiares, siendo las cantidades máximas diarias exceptuadas de gravamen las relacionadas en el siguiente cuadro:
Gastos de alojamiento
Cuantía que se justifique
Gastos de manutención
España Extranjero
Con pernocta 53,34 euros 91,35 euros
Sin pernocta 26,67 euros 48,08 euros
Personal vuelo 36,06 euros 66,11 euros
sin pernocta

Las dietas y gastos de viaje exceptuados de gravamen están excluidas de la aplicación de retención o ingreso a cuenta en el IRPF, sin embargo el retenedor debe incluir en el resumen anual de retenciones e ingresos a cuenta las rentas no sometidas a retención o ingreso a cuenta por razón de su cuantía, así como las dietas exceptuadas de gravamen y las rentas exentas.

ENCUADRAMIENTO DE TRABAJADORES Y ADMNISTRADORES DE SOCIEDADES MERCANTILES CAPITALISTAS Y SOCIEDADES LABORALES EN EL SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL

2009-06-26T11:48:00.000-07:00

El artículo 34 de la Ley 50/1998, de 30 de diciembre, de Medidas Fiscales, Administrativas y del Orden Social, da nueva redacción al artículo 97 del Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social, letras a) y k), del apartado 2.
Establece dicha disposición que, a los efectos de esta Ley, se declaran incluidos obligatoriamente en el Régimen General de la Seguridad Social, como trabajadores por cuenta ajena o asimilados a los siguientes:

"Los trabajadores por cuenta ajena y los socios trabajadores de sociedades mercantiles capitalistas, aún cuando sean miembros de su órgano de administración, si el desempeño de este cargo no conlleva la realización de las funciones de dirección y gerencia de la sociedad, ni poseen su control en los términos establecidos en el apartado 1 en la disposición adicional vigésimo séptima de la presente Ley.
Como asimilados a trabajadores por cuenta ajena, con exclusión de la protección por desempleo y del Fondo de Garantía Salarial, los consejeros y administradores de sociedades mercantiles capitalistas, siempre que no posean el control de éstas en los términos establecidos en el apartado uno de la disposición adicional vigésimo séptima de la presente Ley, cuando el desempeño de su cargo conlleve la realización de las funciones de dirección y gerencia de la sociedad, siendo retribuidos por ello o por su condición de trabajadores por cuenta de la misma".
A continuación se da una nueva redacción a la Disposición Adicional vigésimo séptima de la referida L.G.S.S., en el sentido siguiente:

Estarán obligatoriamente incluidos en el Régimen Especial de la Seguridad Social de los trabajadores por cuenta propia o autónomos quienes ejerzan las funciones de dirección y gerencia que conlleva el desempeño del cargo de consejero o administrador, o presten otros servicios para una sociedad mercantil capitalista, a título lucrativo y de forma habitual, personal y directa, siempre que posean el control efectivo, directo o indirecto, de aquélla. Se entenderá, en todo caso, que se produce tal circunstancia, cuando las acciones o participaciones del trabajador supongan, al menos, la mitad del capital social.

Se presumirá, salvo prueba en contrario, que el trabajador posee el control efectivo de la sociedad cuando concurran algunas de las siguientes circunstancias:

Que, al menos, la mitad del capital de la sociedad para la que preste sus servicios esté distribuido entre socios, con los que conviva, y a quienes se encuentre unido por vínculo conyugal o de parentesco por consanguinidad, afinidad o adopción, hasta el segundo grado.
Que su participación en el capital social sea igual o superior a la tercera parte del mismo.
Que su participación en el capital social sea igual o superior a la cuarta parte del mismo, si tiene atribuidas funciones de dirección y gerencia de la sociedad.
En los supuestos en que no concurran las circunstancias anteriores, la Administración podrá demostrar, por cualquier medio de prueba, que el trabajador dispone del control efectivo de la sociedad.

No estarán comprendidos en el Sistema de Seguridad Social los socios, sean o no administradores, de sociedades mercantiles capitalistas cuyo objeto social no esté constituido por el ejercicio de actividades empresariales o profesionales, sino por la mera administración del patrimonio de los socios.
Esta disposición entró en vigor el pasado día 1 de enero. Estamos a su disposición para cualquier aclaración.