miércoles, 30 de septiembre de 2009

Vulnerar el derecho de huelga no siempre implica tener que indemnizar por daños y perjuicios a los trabajadores

Aunque una empresa vulnere el derecho fundamental a la huelga que tienen los trabajadores y se demuestre que así ha sido, esto no significa que automáticamente la empresa tenga que pagar una indemnización por daños y perjuicios (sent. del TS de 6.04.09, en unificación de doctrina).

En una empresa del sector ferroviario se convocó una huelga para todo el personal de operaciones durante varios días de los meses de julio y agosto de 2006. La Consejería de Economía de la comunidad autónoma correspondiente fijó los servicios mínimos esenciales pero la empresa, para garantizar el servicio en una de las estaciones más concurridas, fijó servicios mínimos adicionales para el agente de esa estación durante diez días.


Uno de los sindicatos demandó judicialmente a la empresa, alegando que había vulnerado el derecho fundamental de los trabajadores a la huelga al imponer servicios mínimos más allá de los que había fijado la autoridad laboral. Y tanto el Juzgado de lo Social, como el Tribunal Superior de Justicia y ahora el Tribunal Supremo no tienen ninguna duda de que así fue, lo que califican como falta muy grave. La discrepancia entre ellos, que ahora ha zanjado el Supremo, estribaba en si a causa de ello la empresa debía ser condenada a pagar una indemnización, que el TSJ fijó en 30.000 euros (3.000 por cada día de huelga).

Sin embargo, el Tribunal Supremo no está de acuerdo y desestima que la empresa tenga que pagar una indemnización a los trabajadores pues, si bien es cierto que la normativa contempla la reparación económica como consecuencia de un comportamiento antisindical por parte de una empresa, "no basta con que quede acreditada ésta para que haya que conceder automáticamente su pago".

Según la sentencia, para tener derecho a una indemnización en estos casos los trabajadores deben justificar y argumentar suficientemente "las bases y elementos clave de la indemnización que reclamen". En definitiva: deben acreditar el daño moral que alegan y argumentar cómo lo han calculado.

Y no fue el caso. Los trabajadores de la empresa ferroviaria no acreditaron aspectos como "un daño económico específico, ni si se consiguieron o no los objetivos perseguidos por la huelga, ni si disminuyó el número de afiliados al sindicato que la convocaba", según el Tribunal Supremo, quien por todo ello, pese a estimar que se vulneró el derecho a huelga, desestima la indemnización por daños y perjuicios.

¡ATENCIÓN!: La huelga es el máximo elemento de presión con el que cuentan los trabajadores. En tiempos económicos complicados las huelgas se pueden disparar y ninguna empresa está libre de ellas: no sólo porque se convoquen precisamente en una empresa en concreto, sino porque los trabajadores pueden sumarse a una huelga sectorial o general. En torno a una huelga son muchos los frentes abiertos que puede tener su empresa (desde si una huelga es legal o ilegal, cómo se lleva a cabo la convocatoria de huelga, el procedimiento de aprobación o denegación, si su empresa puede o no negarse o impedir la huelga, si puede sancionar de algún modo a los huelguistas o recompensar a los que no secunden la huelga…

miércoles, 16 de septiembre de 2009

No siempre se puede despedir disciplinariamente a un trabajador por insultar al jefe

Insultar gravemente al empresario no es en sí mismo una causa suficiente para justificar un despido disciplinario, aunque sean comentarios o expresiones que atenten contra su dignidad atendiendo a su sentido gramatical, ya que hay que tener en cuenta el contexto en el que se producen los insultos (sent. del TSJ de Cataluña de 10.02.09).

Un trabajador que se encontraba en situación de incapacidad temporal acudió a la empresa a reclamar al gerente unas cantidades en concepto de dietas que no le habían sido abonadas. Al terminar la conversación, salió del despacho murmurando a espaldas del gerente "este hombre está loco", expresión que oyeron dos trabajadoras. Al día siguiente, el trabajador acudió de nuevo al despacho del gerente, estuvieron discutiendo y, cuando ya se iba, el trabajador le dijo directamente a la cara "eres un hijo de puta". Ante estos y otros hechos sin relación con los anteriores, la empresa le despidió disciplinariamente.


Pese a que el Juzgado de lo Social calificó el despido como procedente, el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña considera que no es así. Los jueces del TSJ parten de la base de que las dos expresiones que utilizó el trabajador para referirse al gerente "son insultantes" y que ellos no pretenden justificar el proferir este tipo de palabras, pero dejan claro que es desproporcionado que su uso pueda sancionarse sin más con el despido.

La sentencia reconoce que el deber de respeto mutuo que exige la convivencia (y que reconoce el Estatuto de los Trabajadores en su artículo 4.2) podría hacer pensar en abstracto que el empresario podría despedir por ofensas verbales (algo que también ampara el ET). Pero no hay ningún catálogo de expresiones y ofensas que establezca y gradúe si hay o no infracción laboral atendiendo a su sentido gramatical, sino que hay que atender al "contexto en el que se producen". Y en ese contexto, la sentencia destaca que, debido a la degradación social del lenguaje, expresiones como las que usó el trabajador son "de uso corriente en determinados ambientes, especialmente en el marco de discusiones", así como que se trató de una conducta aislada por parte del trabajador dentro de una discusión por una deuda que la empresa tenía con él y que finalmente tuvo que abonarle.

Como, además, para que una ofensa verbal justifique el despido debe haber un ataque frontal al honor del insultado y que la actitud de quien insulta sea grave y culpable y nada de esto se daba en este caso, el TSJ considera que, "aplicando la doctrina gradualista, debe reducirse la gravedad de la falta", por lo cual considera desproporcionado e inadecuado el despido del trabajador, considerándolo improcedente.

¡ATENCIÓN!: En ocasiones, una ofensa verbal basta para efectuar un despido, mientras que en otras -como en la de la sentencia- no es suficiente. Por ello, antes de despedir alegando esta causa es imprescindible valorar cuidadosamente las circunstancias en las que se produjo el incidente y apreciar si en el insulto proferido por un empleado existía o no ánimo de injuriar, pues en este punto es donde está la clave. Insultos gramaticalmente menos graves (como llamar "chorizo" al director de una empresa, "cobarde" al jefe de seguridad de otra o "idiota" a un representante de los trabajadores) han sido considerados causa de despido por el Tribunal Supremo en distintas ocasiones atendiendo al contexto y al ánimo de injuriar.

Son improcedentes los despidos si la empresa es quien cesa la contrata

El cese del trabajador derivado del fin de una contrata por voluntad de la empresa contratista debe ser calificado como despido improcedente, según establece una sentencia del Tribunal Supremo, de 2 de julio de 2009.

El ponente, el magistrado Martín Valverde, aplica la doctrina aportada por la sentencia de esta misma Sala de 14 de junio de 2007, aportando un segundo fallo a la jurisprudencia del Alto Tribunal.

Señala la sentencia que, en estos supuestos de cese anticipado de la contrata por voluntad de la contratista, no puede decirse que haya operado como causa de extinción del contrato de trabajo el hecho de la finalización de la obra o servicio objeto de la contrata por voluntad de la empresa comitente, si no el propio acto de voluntad de la empresa contratista de darla por finalizada antes de tiempo.

Entiende la Sala que "al serle imputable a la contratista el cese de la contrata, queda dentro de su esfera de responsabilidad contractual respecto del trabajador la terminación del contrato de trabajo".

El caso sobre el que versa el litigio se centra en el caso de una organización no gubernamental (Aldeas Infantiles SOS), que asumió la ejecución de un programa de la comunidad autónoma de Canarias, que tenía por objeto la convivencia educativa en pisos tutelados para menores no integrados.

Este programa de "prestación de servicios" se puso en práctica en junio de 2004, cesando en marzo del 2005 por decisión de Aldeas Infantiles, a raíz, al parecer, de la agresión a uno de los tutores por parte de uno de los menores destinatarios del programa.

La empresa comunicó por escrito al trabajador la terminación del contrato, como consecuencia de la finalización de los trabajos para los que fue contratado, por lo que le explicaba que "daremos por concluida su relación laboral con esta Asociación".

Jurisprudencia establecida
La Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha iniciado su razonamiento sobre el caso a partir de la jurisprudencia establecida con carácter general, que considera justificado el cese o terminación de un contrato de trabajo para obra o servicio determinado que deriva del cese o terminación de la contrata o encargo a la que dicho contrato de trabajo temporal se adscribía.

Para el juicio de contradicción se ha aportado y analizado una sentencia de suplicación del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, que introduce una distinción o diferenciación en dicha doctrina general para los supuestos especiales, como el del caso, en que la decisión de cese de la contrata o encargo no es ajena a la voluntad de la empresa contratista.

El texto jurídico concluye que las decisiones adoptadas en las sentencias comparadas son opuestas: la recurrida desestima la demanda de despido, mientras que la de contraste la estima.

La sentencia estimatoria de unificación de doctrina viene, por tanto, a resolver el debate de suplicación con arreglo a la doctrina unificada. Ello comporta la estimación del recurso de suplicación y, la revocación de la sentencia que dictó en primera instancia el Juzgado de lo Social.

DESPIDO OBJETIVO SIN NECESIDAD DE ERE, SENTENCIA TRIBUNAL SUPREMO

TRIBUNAL SUPREMO
Sala de lo Social
Sentencia de 18 de marzo de 2009
RECURSO DE CASACIÓN Núm: 1878/2008
Ponente Excmo. Sr. JORGE AGUSTI JULIA
En la Villa de Madrid, a dieciocho de Marzo de dos mil nueve


SENTENCIA DEL TRIBUNAL SUPREMO, dictada en unificación de doctrina, de fecha 18 de Marzo de 2009, por la que da vía libre para que el despido de todos los empleados de un centro de trabajo se considere objetivo y que no deba realizarse un ERE, ya que a efectos determinar la dimensión colectiva del despido, la Sala de lo Social del Alto Tribunal estima que debe computarse el total de trabajadores que integran la empresa y no los de un centro de trabajo. La Sentencia que sirvió de contraste y que también fue dictada por la misma Sala en un caso similar y con la misma empresa era de un resultado diferente, declarando la nulidad del despido al entenderlo colectivo, pero en este caso presente, la Sala señala que "la noción comunitaria de centro de trabajo habrá de entenderse, según las circunstancias, como la unidad a la que los trabajadores afectados por el despido están vinculados en el ejercicio de sus funciones, cuya traducción en cada versión lingüística nacional incorpora nociones diferentes (centro de trabajo en sentido estricto, pero también la noción de empresa o de unidad local), por lo que como señala la doctrina, la misma noción comunitaria admite un tratamiento flexible".

Como ves, la Sala del TS ha unificado doctrina por primera vez sobre la forma de computar el número de trabajadores para determinar si un despido es colectivo o individual. El tenor literal del art. 51.1 del E.T. se decanta notoriamente por el criterio de referencia del cómputo a la totalidad de la empresa. Sin embargo, el art. 1.1 de la Directiva 1998/59/CE, de 20 de Julio, sobre despidos colectivos, refiere el cómputo al centro de trabajo.

Esta Sentencia del Supremo que te remito estima que la Directiva establece una protección mínima que resulta mejorada por el E.T., norma a la que se atiene, optando por referirse a la totalidad de la empresa para determinar la naturaleza individual o colectiva del despido.

lunes, 7 de septiembre de 2009

DESPEDIDA POR "RAJAR" DE SU TRABAJO EN FACEBOOK

LABORAL
Despedida por comentar en Facebook que su trabajo era aburrido
Publicado el 27-02-2009 , por C. García-León. Madrid

El diario británico Mail Online recoge la historia de una joven adolescente británica que ha sido despedida por expresar en la red social Facebook que su trabajo era muy aburrido y nada de lo que hacía era demasiado productivo.


Según explica esta publicación, Kimberley Swan, de 16 años de edad confió a sus contactos de Facebook sus impresiones sobre su nuevo trabajo. “¡Qué aburrido!”, expresó en un principio, y días más tarde anunció en la red social, “todo lo que hago es desmenuzar y escanear papel”, y añadió, “estoy totalmente aburrida”.

Su jefe, que se desconoce cómo consiguió ver sus comentarios, la llamó a su despacho y le pidió que borrara esos comentarios, porque no quería ver esas noticias de su empresa en la red. La joven le respondió que lo había hecho en un sitio personal, y que además no había puesto en ningún lado el nombre de la empresa. Pero esto no debió de resultar convincente para el empleador, ya que Kimberley recibió unos días después una carta de despido.

El tema, más allá de quedarse en una pura anécdota, ha creado un amplio debate en el Reino Unido, y ha traspasado sus fronteras para llegar por Internet a otros países como España. ¿Tiene derecho una empresa a despedirme por mis comentarios en Facebook u otras redes sociales? Difícil pregunta. Internet tiene demasidas lagunas legales y funciona más rápido que la Justicia.